Stratégie de mobilisation des employés

Qu'est-ce que la mobilisation des employés

Avez-vous déjà occupé un poste où votre motivation se limitait seulement à faire le strict minimum et rien de plus ? Dans un tel cas, vous pouvez vous considérer comme désengagé dans votre travail.

À l’inverse, lorsque les employés sont mobilisés, ils sont satisfaits et ont un attachement émotionnel et mental à leur emploi. On obtient ainsi des employés qui sont disposés à faire des efforts supplémentaires dans leur travail.

Naturellement, les employeurs visent à obtenir une majorité d'employés mobilisés. Les entreprises avec des niveaux de mobilisation très élevés, surpassent les autres entreprises de 22 % en termes de rentabilité et de 21 % en termes de productivité.

Votre entreprise a-t-elle de la difficulté à obtenir la mobilisation des employés ?

Si votre entreprise a des difficultés avec la mobilisation des employés, vous cherchez probablement une solution. Vous vous demandez peut-être si le niveau de mobilisation de vos employés est sous votre contrôle.

Bien sûr que oui !

Chaque employeur peut avoir un impact sur certains aspects de l'expérience de ses employés avec des pratiques de gestion mobilisatrices efficaces. Toutefois, vous ne pouvez pas vous contenter d'appliquer une solution à court terme ou une tendance en matière de ressources humaines que vous avez découvert sur Internet. L'expérience que vos employés vivront au sein de votre entreprise doit être adaptée à leurs besoins spécifiques.

C'est là que la stratégie de mobilisation des employés entre en jeu. Voyons maintenant les étapes nécessaires à la mise en place d'une stratégie équilibrée de mobilisation.

Quels sont les objectifs de votre plan de mobilisation des employés ?

Une première étape cruciale de toute stratégie ou de tout plan de haut niveau consiste à définir vos objectifs de mobilisation. Des objectifs clairs, réalisables et mesurables sont une nécessité car ils donnent une orientation à votre stratégie.

Vous ne savez pas comment définir vos objectifs ?

Une autre façon d'articuler ces objectifs est de se demander quels sont vos plus grands défis en matière de ressources humaines.

La mise en place de ces objectifs concrets vous permettra de mesurer le succès de vos efforts par la suite. 

Objectifs courants d'engagement des employés

Lors de l'élaboration d'une stratégie d'engagement des employés, il est essentiel de définir avec précision ce que votre organisation veut accomplir avec son plan ainsi que le but ultime. 

Voici six (6) des objectifs les plus courants en matière d'engagement des employés 

• Diminuer le taux d'absentéisme 
• Augmenter la rétention / réduire la rotation 
• Augmenter la productivité 
• Augmenter le bonheur des employés 
• Augmenter la satisfaction des clients 
• Améliorer la culture organisationnelle

Nous vous suggérons de choisir deux ou trois objectifs de haut niveau que votre entreprise souhaite atteindre cette année. Ensuite, vous devez les décomposer en quart pour faciliter l'évaluation et la gestion des résultats.

Tous ces objectifs sont quantifiables; en bref, ils peuvent être mesurés par rapport à un objectif ou à un résultat souhaité, bien que certains soient plus difficiles à atteindre que d'autres

Par exemple, la mesure de quelque chose de plus abstrait comme le « bonheur des employés » occupera plus de temps et de ressources surtout si vous y ajoutez l'administration de sondages. 

Cependant, l’obtention d’un chiffre précis comme le taux de rotation du personnel, par exemple, est beaucoup plus facile car il ne nécessite aucune intervention de vos employés.

Identifier les points faibles de votre organisation

Par exemple, disons que vous avez commencé l'année avec un objectif de bien-être personnel et de style de vie visant à développer votre force musculaire générale. L'objectif que vous avez choisi aura une influence directe sur les mesures que vous prendrez pour atteindre ce but. Dans ce cas, vous investirez dans un entraînement de force au lieu d'un régime alimentaire restrictif en calories, car votre objectif est de développer votre force musculaire plutôt que de perdre du poids.  

La même logique s'appliquera lors de la sélection de vos objectifs pour votre stratégie de mobilisation. N'oubliez pas que les objectifs que vous choisissez dictent l'orientation de votre plan d'engagement. 

Cela étant dit, tous les objectifs d'engagement mentionnés ci-dessus sont importants pour créer une main-d'œuvre pleinement engagée; toutefois, peut-être que certains devront être abordés de manière plus urgente que d'autres. 

Par exemple, le taux de rotation de votre organisation est-il plus élevé que la moyenne dans votre secteur d'activité ? Si oui, la réduction du taux de rotation devrait être prioritaire par rapport aux autres objectifs.

Pour choisir les bons objectifs pour votre entreprise, vous devrez répondre à ces questions et également effectuer un audit approfondi qui vous permettra de mesurer l'engagement dans votre entreprise. La mesure de l'engagement est une étape importante qui vous aidera à mieux comprendre quels objectifs doivent être priorisés par rapport aux autres.

Budget pour la mobilisation des employés

Le lancement d'un programme stratégique d'engagement des employés exige un certain niveau d'investissement en temps et en ressources.

Par conséquent, lorsqu'ils jonglent avec l'idée de l'engagement des employés, de nombreux cadres et dirigeants se demandent comment déterminer le budget à consacrer pour l'élaboration d'un programme d'engagement.

De nombreux cadres ne dépassent pas ce stade, car on croit (à tort) que le retour sur l’investissement d'une telle initiative « sensible » ne peut être mesuré. 

Tout d'abord, sachez que vous ne devez pas vous attendre à consacrer instantanément une part importante de votre budget à un programme d'engagement, en particulier si votre entreprise n'en est qu'à ses débuts en matière d'engagement des employés.  

Pensez-y de cette manière : si vous deviez vous inscrire dans un studio d'entraînement pour améliorer votre santé, vous ne vous engageriez pas immédiatement dans un abonnement d'un an. 

C'est ce que supposent les studios d’entraînement et les salles de sport. C'est pourquoi ils offrent des options flexibles telles que des forfaits à la journée ou au mois; pour les personnes avisées qui préfèrent s'engager en faisant des essais avant d'investir une plus grosse somme d'argent. 

Ils savent que les gens veulent évaluer la « valeur » du service avant d’investir le montant maximum. 

C’est le même principe lorsqu'il s'agit d'investir dans un programme de mobilisation, il est tout à fait normal d'évaluer le potentiel retour sur l’investissement avant d'investir le maximum de temps et d'argent.

Combien devriez-vous investir pour la mobilisation des employés ?

La première étape pour établir un budget est de faire des recherches afin d'examiner ce que les autres entreprises consacrent aux programmes. En bref, déterminons un point de référence.

Un important point de référence pour l'industrie se trouve dans l'enquête de 2016 de la « Society for Human Resource Management » et du spécialiste en recrutement professionnel « Globoforce » sur la reconnaissance des employés.

Les résultats de cette enquête démontrent que le « sweet spot » pour l'investissement dans la reconnaissance et les récompenses basées sur les valeurs est de 1 % ou plus de la masse salariale.

Lorsque les entreprises réalisent ce niveau d'investissement (1 % de la masse salariale), elles sont près de trois fois plus susceptibles de qualifier leur programme de récompenses comme étant excellent, par rapport aux entreprises qui investissent moins.

N'oubliez pas que ce budget est destiné uniquement au programme de reconnaissance et de récompenses. L’ensemble de vos initiatives d'engagement ne seront pas seulement liées à la reconnaissance et aux récompenses, comme nous le verrons plus loin dans ce guide.

Stratégie de mobilisation des employés

Stratégie d'engagement : pourquoi elle est essentielle pour promouvoir l'engagement à long terme

Si vous cherchez sur Internet des stratégies d'engagement des salariés, vous trouverez de longues listes de recommandations. 

Vous y trouverez des idées telles que « organiser une fête d'équipe » et « célébrer les anniversaires des employés ».  

Bien que ces idées puissent être utiles pour certaines entreprises, il ne s'agit pas de stratégies. 

Trop souvent, les entreprises consacrent du temps et des ressources à des initiatives en matière de ressources humaines sans y réfléchir de manière stratégique.

Par exemple :

• Mettre en œuvre une initiative RH à la mode sans tenir compte du problème que vous essayez de résoudre ou vous questionner à savoir si les employés en tireront profit.
• Dépenser de l'argent pour un programme sans se demander si les employés veulent y participer.
• Offrir des avantages qui ne seront pas appréciés par les employés.

D'autre part, être stratégique en matière d'engagement signifie que chaque initiative dans laquelle vous investissez s'attaque à un véritable problème rencontré dans votre entreprise.

Cela signifie que : 

• Vous devez comprendre les principaux leviers de l'engagement des employés (plus d'informations à ce sujet plus loin dans cet article).
• Identifier les frustrations de vos employés et élaborer des initiatives sur mesure.
• S'entretenir avec les employés pour savoir quelles sont leurs aspirations.

Élaboration d'une stratégie d'engagement des employés

Maintenant, vous devriez avoir toute l’information nécessaire en mains. Et, vous êtes équipé d'une compréhension de ce que signifie être stratégique en matière d'engagement des employés.

Il est maintenant temps de passer à l'étape suivante : comment mettre en place une stratégie d'engagement des employés bien équilibrée.

Chez Applauz, nous avons mis au point une méthode pratique pour vous guider dans l'élaboration de votre stratégie d'engagement.

Voyons cette méthode...

Étape 1 : zoom arrière sur les principaux leviers de l'engagement des employés

Pensez à l'essence même d'une bonne expérience de travail. 

Vous pensez probablement à des choses comme de grands leaders, un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, un endroit où vous vous sentez stimulé pour apprendre et vous épanouir.

C'est ce que nous appelons les « leviers de l'engagement ». C’est également le point central d'une stratégie d'engagement des employés.

En d'autres termes, cette méthode permet d'identifier les aspects les plus critiques de l'expérience des employés afin que vous puiss

iez commencer à construire systématiquement votre plan d'action autour des aspects suivants:

 

• Croissance au sein de l’entreprise
• Gouvernance
• Diversité et sentiment d’appartenance
• Bien-être et équilibre
• Reconnaissance et récompenses
• Mission et vision
• Objectifs et alignement
• Autonomie et responsabilisation
• Avantages et bénéfices
• Sécurité et mieux-être
• Équipe et communication
• Travail et performance

Lorsque vous élaborez un plan d'engagement stratégique à long terme, commencez par sélectionner un levier d'engagement (comme Reconnaissance et récompenses, par exemple) et posez-vous les questions suivantes : 

• Quelles initiatives avons-nous mis en place pour soutenir cet aspect de l'engagement ? (par exemple, comment notre entreprise soutient-elle la reconnaissance et les récompenses de façon globale ?)
• Est-ce qu’investir dans une nouvelle initiative reliée à cet aspect nous permettrait de répondre à nos problèmes les plus urgents en matière de ressources humaines ?
• Que pourrions-nous améliorer par rapport à cet aspect ? 

Répétez l'exercice jusqu'à ce que vous ayez systématiquement abordé la totalité des aspects indiqués dans le diagramme en pointe de tarte. 

Pour élaborer une stratégie de mobilisation des employés, il faut choisir les leviers de l’engagement qui sauront répondre à vos problèmes de RH les plus urgents.

Vous ne savez pas quel aspect de l'expérience des employés nécessite le plus d'attention ? Consultez vos employés pour le savoir !

Étape 2 : zoomer sur des leviers spécifiques et proposer des initiatives

Vous connaissez maintenant tous les leviers de l'engagement des employés. Vous devriez également avoir une bonne idée des leviers qui nécessitent le plus d'attention dans votre entreprise. 

L'étape suivante consiste à trouver des idées concrètes pour soutenir chaque aspect de l'engagement des employés.

Par exemple, « Bien-être et équilibre » est un facteur clé de l'engagement des employés. Mais ce levier peut se traduire de nombreuses façons. 

Il doit être « concrétisé » avec des initiatives spécifiques - par exemple, offrir une demi-journée de travail les vendredis, des politiques de travail à domicile, des cours de yoga sur place, etc.

Dans la section suivante, nous examinerons quelques exemples d'initiatives communes à chaque levier de l'engagement des employés.

Exemples d'initiatives de mobilisation des employés

Voici quelques exemples concrets d'initiatives de mobilisation pour chaque aspect de l’engagement des employés :

Reconnaissance et récompenses

• Mettre en œuvre un programme de reconnaissance entre pairs. 
• Mettre en œuvre un programme de reconnaissance pour les années de service. 
• Allouer un budget pour célébrer les anniversaires de naissance des employés.

Objectifs et alignement 

• Instaurer des réunions mensuelles 1:1 entre les employés et leurs gestionnaires.
• Faire l’acquisition d’un logiciel de suivi de performance et d’objectifs.
• Imposer une formation officielle en communication pour tous les nouveaux cadres.

Croissance au sein de l’entreprise

• Mettre en place un mode d'affichage interne pour les offres d'emploi afin d’encourager autant que possible la promotion.
• Consacrer un budget pour payer des cours et du développement de connaissances pour les employés.
• Rendre les gestionnaires responsables du « coaching » et du développement des employés et en faire un objectif officiel dans leur évaluation de performance.

Mission et vision

• Lancer un bulletin d'information mensuel de l'entreprise (réservé au personnel interne).
• Établir et documenter la mission et les valeurs officielles de votre entreprise. Intégrez ces informations dans divers documents et ceux destinés aux nouveaux employés.
• Organisez des présentations et des déjeuners récurrents pour les cadres.

Gouvernance

• Offrir une formation sur l'empathie pour les cadres.
• Organiser des évaluations annuelles des gestionnaires (les employés évaluent anonymement leur supérieur immédiat).
• Repenser les indicateurs de performance des gestionnaires en y incluant coaching et leadership

Diversité et sentiment d’appartenance

• Offrir une formation sur les préjugés inconscients à l'intention des recruteurs et des cadres.
• Évaluez votre équipe de direction - Est-elle représentative de la diversité et de l'inclusion ?
• Créez des politiques et des pratiques inclusives qui reconnaissent et honorent les multiples pratiques religieuses et culturelles.

Bien-être et équilibre

• Proposer une politique d'horaires flexibles.
• Établir une structure et une politique de travail à domicile.
• Offrir aux employés des crédits pour un abonnement à une salle de sport ou d'autres activités de bien-être.
• Encourager la pratique de la méditation et du yoga sur place.

Autonomie et responsabilisation

• Réserver du temps pour un « projet passion » à tous les trimestres.
• Lancer une session trimestrielle de « think tank » au sein de l'organisation ou du service. Il s'agit d'une discussion ouverte ; tous peuvent se joindre à la présentation afin d’exprimer toutes formes d’idées créatives.
• Mettre en place un système de suggestions anonymes où les employés peuvent envoyer leurs commentaires aux RH à tout moment.

Avantages et bénéfices

• Vérifier votre rémunération et vos avantages sociaux - sont-ils compétitifs ?
• Envisager un plan de retraite (si vous n'en proposez pas déjà un).
• Offrir un congé parental payé (si vous ne l'offrez pas déjà).
• Réviser votre politique en matière de congés payés si elle n'est pas concurrentielle.

Une fois cet exercice terminé, vous devriez avoir une idée claire des initiatives concrètes que vous pouvez prendre pour atteindre votre objectif ultime, à savoir un engagement plus important des employés.

Mise en œuvre d'un programme de mobilisation des employés

Maintenant que vous avez créé votre feuille de route vers le succès, et que vous l'avez fait approuver (si nécessaire), il est temps de vous retrousser les manches et commencer à mettre en pratique toutes ces idées. 

Travaillez sur la liste d'initiatives que vous avez déterminée précédemment par ordre de priorité. Certaines initiatives prendront plus de temps et seront plus coûteuses que d'autres, il est donc important de garder ceci à l'esprit lorsque vous déciderez de les concrétiser par ordre de priorité.

Ventiler les initiatives en étapes encore plus petites

Bien que des initiatives telles que « Faire l’acquisition d’un logiciel de reconnaissance » soient déjà claires et réalisables, il est essentiel de les décomposer en étapes encore plus petites. 

La mise en œuvre de plusieurs initiatives est un projet d’envergure. Lorsque chaque action est décomposée en objectifs plus petits et réalisables, la voie du succès sera beaucoup plus directe, claire et gérable. 

En prenant les exemples ci-dessus, disons que vous avez décidé de donner la priorité à « Reconnaissance et récompenses », et que votre objectif pour le prochain trimestre est d’acquérir un logiciel de reconnaissance et de mettre en place un programme pour les années de service officiel.  La mise en œuvre de ces deux initiatives ne peut pas se faire en un seul clic. Il s'agit d'un processus en plusieurs étapes. 

Voici une liste typique de « choses à faire » pour la mise en œuvre d'un programme pour les années de service :  

• Déterminer la répartition du budget 
• Approbation du budget (si nécessaire)
• Créer une liste d'options qui correspondent au budget 
• Contacter les entreprises pour « magasiner » et comparer les caractéristiques, etc. 
• Se limiter à trois finalistes 
• Présenter les options au décideur pour une approbation finale
• Achat et mise en place du service choisi
• Offrir une formation à la direction pour l'utilisation du programme
• Annonce du programme et formation des employés

Comme vous pouvez le constater, la mise en œuvre d'une idée sur papier et sa concrétisation nécessitent plusieurs étapes et la collaboration de nombreuses personnes et services. Vous pourriez éventuellement décomposer certaines de ces étapes !

La chose la plus importante à retenir est qu'en décomposant la liste en petites étapes réalisables, un projet de grande ampleur et intimidant paraîtra plus facile à gérer et moins angoissant pour l'ensemble de votre équipe.