Applauz Q&R: bâtir une marque employeur explosive avec le Groupe Dynamite

Arteen se joint à notre réunion par un mardi après-midi nuageux, typique de la fin du mois de mars. Il entre dans notre salle Google Meet avec une attitude détendue et un sourire accueillant. Même si nous ne nous sommes jamais rencontrés auparavant, je me sens immédiatement à l'aise. 

Je remarque qu'Arteen est dans son bureau; je peux voir derrière lui le mur ornementé d'une affiche illustrant la « Pyramide de l’excellence » de Ron Swanson personnage de la série télévisée Parks and Recreation. J'ai déjà une bonne idée du type de gestionnaire qu'il est et de ce qu’il doit infuser à la culture du Groupe Dynamite, où il travaille en tant que directeur de la rémunération globale.

Je commence par m'exclamer : « Vous êtes au bureau ! ». « Oui ! » me répond-il avec enthousiasme en prenant sa webcam pour m'offrir un aperçu de ce bureau aéré, lumineux et branché. 

Il m'explique que la plupart des employés viennent au bureau trois jours par semaine. « Mais bien sûr, cela dépend du type de poste qu’ils occupent. Certains employés ont besoin d'être plus souvent sur place en raison de la nature de leur travail. Mais nous essayons de donner aux gestionnaires une certaine flexibilité et les laisser décider des besoins de leur équipe ».

Il est clair que le Groupe Dynamite fait confiance à ses gestionnaires et à ses équipes et c’est l'une des principales raisons pour lesquelles j'ai voulu m’entretenir avec Arteen; le Groupe Dynamite est un client d'Applauz, nous gérons leur programme de reconnaissance pour les années de service, et nous entendons régulièrement des commentaires positifs par rapport à leur culture organisationnelle.

Arteen explique à quel point être à l'écoute des employés a été une approche déterminante dans l'élaboration d'une proposition de valeur aux employés (PVE) solide au Groupe Dynamite. 

Plus particulièrement, par rapport à la mise en place récente de programmes innovants, y compris une politique de vacances illimitées, ce qui n'est pas courant dans l'industrie de la mode.

Arteen et moi passons le reste de la réunion à approfondir le sujet de la culture d'entreprise. Nous discutons d'un large éventail de sujets, comme la mise en place de leur nouvelle politique ouverte de vacances. Arteen énonce certains mythes et idées fausses que les gens ont relativement à ce sujet. Nous parlons aussi de la façon d'accroître le bonheur au travail; Arteen explique à quel point être à l'écoute des employés a été une approche déterminante dans l'élaboration d'une proposition de valeur aux employés (PVE) solide au Groupe Dynamite. 

Michelle : La question principale est comment vous décidez des politiques et des programmes RH qui vont être adoptés. Quel est votre processus d'idéation et de création des programmes ?

Arteen : Il est capital pour nous de demander l'avis de nos employés. Cela fait partie de l'identité de notre entreprise. Nous réalisons actuellement des sondages trimestriels et un sondage annuel plus long. Et bientôt, nous allons lancer un sondage bihebdomadaire. Cela dit, c'est une chose de demander leur avis, et c'en est une autre d'agir en conséquence. En ce qui nous concerne, je dirais que nous avons l'habitude de demander l'avis des employés et d'agir en conséquence. 

Michelle : Cela m'amène à ma question sur votre politique ouverte de vacances. J'étais très intéressée par l'origine de cette idée.

Arteen : Notre culture est axée sur la performance et nous savions que les employés souhaitaient avoir la possibilité de prendre plus de congés; ils ne voulaient plus être limités à un certain nombre de semaines dans un cadre rigide. Puisque nous nous concentrons à offrir de la valeur à l'organisation et à responsabiliser les gens, dans ce même esprit, nous leur offrons maintenant la possibilité de choisir leurs congés en fonction du travail accompli. Ils sont maîtres de leur agenda. Ainsi, quelques initiatives stratégiques ont été déployées pour positionner le Groupe Dynamite en tant que chef de file de l'industrie, et cette politique soutient la culture que nous nous efforçons de développer. Nous savions que cela contribuerait à nous positionner comme les meilleurs de notre catégorie.

Michelle : C'est très bien que vous soyez à l’écoute de vos employés ceci vous différencie des autres entreprises, car j'ai entendu beaucoup de scepticisme à propos des politiques de vacances illimitées.

Arteen : Selon moi, les entreprises sceptiques à l'égard de ce type de politique démontre que la confiance et la flexibilité ne font pas partie de leur culture. Certaines entreprises ont besoin de règles et de lignes directrices strictes parce que c'est la seule façon pour elles de fonctionner. 

Michelle : Et les réactions ont été positives ?

Arteen : Oui, sans aucun doute. Je pense que les données démographiques de nos employés nous aident. Une grande partie de notre équipe est plus jeune et plus créative. Quand on ne fait pas confiance aux gens et qu’ils perdent le sentiment de contrôle sur leur monde, ceci ne représente certainement pas une politique organisationnelle efficace.

Il est certain que si votre culture est déjà empreinte d'un esprit d'entreprise, les gens participeront et voudront d'optimiser ce qu'on leur fournit.

Michelle : Intéressant, il y a donc un lien direct entre une culture de confiance et d'appropriation et la réussite de cette politique ?

Arteen : Il est certain que si votre culture est déjà empreinte d'un esprit d'entreprise, les gens participeront et voudront d'optimiser ce qu'on leur fournit. Ils vont essayer de travailler plus intelligemment pour atteindre leur objectif. Puis soudain - oh wow, j'ai réussi à réduire ce projet d'une semaine. Je suppose que je peux prendre une semaine de congé ! 

Michelle : Oui, c'est tout à fait logique.

Arteen : Imaginez que vous ne soyez plus limité à un nombre précis de jours de congé; ne me dites pas que vous ne trouverez pas un moyen d'optimiser ce que vous faites pour pouvoir prendre un peu plus de temps libre. En retour, travailler plus intelligemment va non seulement vous aider, mais cela va contribuer tout autant à l'entreprise.

Michelle : C'est un résultat très positif, effectivement. Mais beaucoup d'employés expriment certaines frustrations lorsque leur entreprise leur propose une politique de vacances illimitées. Ils ont l'impression que c'est juste pour la forme, que personne n'en profite vraiment.

Arteen : Oui, je dirais que dans ces cas-là, l'entreprise doit accomplir davantage pour faire adopter les valeurs de la politique. Si l’équipe de direction soutient la politique, leurs propres gestionnaires la soutiendront, les superviseurs la soutiendront et les employés la soutiendront à leur tour. Tout part du sommet.

Michelle : Absolument, tout doit être activement soutenu par le sommet.

Arteen : Nous avons lancé cette initiative l'année dernière et il est certain que nous rencontrons encore quelques accrocs, mais nous en tirons des leçons. Nous essayons de comprendre comment soutenir les gestionnaires qui ont l'impression de ne pas pouvoir profiter de cet avantage. Nous voulons éviter que quiconque ait l'impression qu'il s'agit d'une politique vide de sens. 

Michelle : Tout à fait. Votre équipe des ressources humaines était donc convaincue par l'idée. Avez-vous eu du mal à obtenir l’aval de votre équipe de direction ? Comment s'est déroulé ce processus ?

Arteen : Notre président-directeur général soutient l'initiative à 100 %. 

Michelle : C'est génial.

Arteen : Oui, il y croit sincèrement. Il est convaincu que cette initiative attirera les bonnes personnes et retiendra les plus performants. Selon lui, les personnes qui utilisent cette politique sont celles qui ont un esprit d'entreprise et qui trouveront et organiseront leur temps plus efficacement. Et c’est le genre de personnes que nous désirons attirer dans notre entreprise.

Michelle : C'est formidable d'avoir le soutien de votre équipe de direction. J'entends beaucoup de responsables des ressources humaines exprimer leur frustration lorsque les dirigeants ne soutiennent pas les initiatives d'engagement des employés.

Arteen : Oui, notre président accorde beaucoup d'importance aux individus. Il sait à quel point le capital humain est important pour une entreprise. Il déteste voir le moindre signe d'augmentation du taux de rotation des employés. 

Michelle : Oh vraiment ?

Arteen : Eh bien, nous travaillons dans le secteur de la vente au détail, où le taux de rotation est généralement assez élevé. Certains détaillants l'acceptent et disent que cela fait partie de l'industrie, mais pour nous, ce n'est pas quelque chose que nous tolérons. Nous essayons toujours de trouver des moyens de mobiliser et de motiver nos employés les plus performants, peu importe le département de l'entreprise dans lequel ils travaillent.

Michelle : J'aime ce type d'enthousiasme de la part des dirigeants à l'égard de leur personnel.

Arteen : Et je pense sincèrement qu'il n'est pas compliqué de saisir pourquoi les employés sont malheureux ou heureux. Ceci ne nécessite même pas de procéder à une analyse approfondie. Il suffit de poser quelques questions et d'écouter.

Si vous écoutez vos employés, vous allez résoudre une grande partie de vos problèmes.

Michelle : Exactement, et la plupart du temps, quand les gens sont malheureux au travail, cela se résume à une ou deux raisons. 

Arteen : Exactement. Il suffit de se concentrer sur les informations qu'ils vous communiquent. Si vous écoutez vos employés, vous allez résoudre une grande partie de vos problèmes. Mais tous les problèmes n'ont pas de solution simple, il faut donc parfois faire preuve de créativité. 

Michelle : Cela semble être un grand défi...

Arteen : Pensez-y, en tant qu'activité commerciale globale, nous avons affaire à des employés oeuvrant dans plusieurs domaines. En tant qu'employeur de choix, nous sommes en concurrence avec d'autres détaillants pour le personnel de la vente au détail, avec les banques et les compagnies d'assurance pour nos opérations, et avec des entreprises de transport pour les équipes dans nos centres de distribution. Traditionnellement, les gens pensaient que l'argent pouvait résoudre les problèmes de rétention à tous les niveaux; mais je crois que depuis la pandémie, la plupart des entreprises ont appris que l'argent n'est plus le seul moteur des talents à long terme. 

...l'argent n'est plus suffisant pour retenir les talents au-delà d'un an.

Michelle : Bien sûr, c'est de la psychologie 101.

Arteen : Un salaire équitable est une exigence minimale pour conclure une embauche dans une entreprise. Une fois que cela est établi, l'argent n'est plus suffisant pour retenir les talents au-delà d'un an.

Michelle : Je suis tout à fait d'accord. Vous avez mentionné que vous sondez votre personnel sur ce qu'il désire en termes de politiques, etc. Mais je remarque aussi que vous sondez votre personnel sur son niveau de bonheur en général.

Arteen : Absolument. L'évaluation du bonheur des employés jouera un rôle important dans notre nouveau sondage. Et je pense qu'au rythme où nous collecterons les données, cela nous donnera un aperçu rapide des domaines sur lesquels nous devons nous concentrer. 

Michelle : Dans le passé, avez-vous introduit des avantages ou des bénéfices qui n'ont pas connu le succès escompté ? Que se passe-t-il lorsque vous lancez un programme et qu’il ne fonctionne pas comme prévu ? 

Arteen : Je pense que nous n'en avons pas encore fait l'expérience. Comme nous l'avons mentionné plus tôt, nous sondons nos employés si souvent que ce n'est pas comme si... nous ne pouvons pas détecter leurs besoins, vous comprenez. Nous questionnons, nous sommes à l’écoute et ensuite il faut livrer la marchandise. Quand nous lançons une nouvelle initiative, nous sommes assez convaincus que les employés seront réceptifs. 

Michelle : Il semble que vous ayez eu beaucoup de succès avec cette approche. Y a-t-il d'autres avantages ou programmes qui ont eu du succès, comme la politique ouverte de vacances ?

Arteen : Nous avons été les premiers à adopter la télémédecine. C'est l'un des principaux avantages que notre personnel apprécie. Comme ceci est si important pour nos employés, nous avons également ajouté quelques ressources en matière de santé mentale afin de garantir que nos employés bénéficient d'un soutien adéquat.

Michelle : Surtout au Québec, où il peut être difficile de trouver de l’aide médicale. 

Arteen : Oui, je dirais sans aucun doute que pour ce bénéfice, nous avons probablement été les premiers à adopter cet outil dans le secteur de la mode au détail. 

Michelle : Nous avons aussi ce type de bénéfice chez Applauz, et le personnel l'apprécie vraiment. 

Arteen : En fin de compte, vous voulez offrir aux gens un ensemble complet de compensations et d'avantages, puis laisser les employés en bénéficier en choisissant ce qui leur convient. Vous savez, il faut les laisser être créatifs, offrir un excellent environnement d'équipe, les laisser exister et développer un sentiment d’appartenance pour leur travail.