Pour comprendre comment l'engagement est lié à la productivité, voyons comment un employé engagé peut facilement se désengager.
Appelons-le Charlie.
Charlie est un employé diligent et motivé. Il n'en est qu'à ses débuts au sein de l'entreprise et il a beaucoup d'énergie et de motivation pour performer. Malheureusement, il a l'impression que son travail et ses efforts ne sont pas reconnus dans la vie de tous les jours.
Dans les coulisses: Les gestionnaires sont stressés et surmenés.
Une attitude compétitive toxique caractérise la culture. La communication ouverte et honnête et la gratitude ne sont pas seulement négligées, elles sont perçues comme un signe de faiblesse. Par conséquent, les gestionnaires occupés ne prennent le temps de se faire reconnaître que quelques fois par année au cours des évaluations formelles.
Charlie est satisfait au travail mais souhaite un véritable "merci" ou "bon travail" à la fin d'une longue semaine, et surtout après avoir accompli une mission difficile dans laquelle il a démontré ses compétences.
Les semaines passent, et Charlie continue de faire les mêmes efforts, mais le manque de reconnaissance continue. Comme le besoin fondamental d'appréciation n'est pas satisfait, Charlie commence à se sentir détaché de son travail. Par conséquent, il commence à rester à la maison plus souvent ou à quitter le travail plus tôt. Finalement, le désengagement total se produit, et il ne donne que le strict minimum d'effort au travail.
Pourquoi se donner la peine d'aller plus loin quand personne ne le remarque ou ne l'apprécie, pense-t-il.
En résumé: Cette histoire illustre clairement comment le désengagement psychologique influe fortement sur la motivation au travail. La motivation influe en fin de compte sur la quantité de travail que les employés accomplissent. Bref, la productivité d'un employé souffrira de son désengagement.
Ne cherchez pas plus loin que le passé pour nous apprendre une leçon précieuse sur l'engagement des employés et sa relation avec la productivité.
Au plus fort de la révolution industrielle (vers 1890), on s'attendait à ce que les ouvriers d'usine travaillent en moyenne 100 heures par semaine. Les employés avaient peu de droits. Ils étaient traités comme des rouages et rarement reconnus. La santé et la sécurité des travailleurs étaient régulièrement compromises au nom de la production.
Jusqu'à l'arrivée de Henry Ford, il avait une approche puissante (et contre-intuitive) de la gestion du travail. Son idée: Que se passerait-il si Ford réformait ses politiques pour que ses employés travaillent moins - est-ce que cela améliorerait la production? Essentiellement, Ford postule que si les travailleurs étaient traités plus humainement, en leur donnant un horaire de travail raisonnable, la productivité devrait ultimement s'améliorer.
Pour faire court... il avait raison. Et la semaine de travail de 40 heures était née.
Un bon équilibre entre le travail et la vie personnelle est une pièce essentielle du casse-tête de l'engagement des employés.
M. Henry Ford a été l'un des premiers à défendre cette idée, mais beaucoup d'autres dirigeants et entreprises ont emboîté le pas.
En suivant les pas de Ford, des entreprises comme Microsoft Japon ont récemment entrepris de remettre en question le paradigme de la semaine de travail de 40 heures en offrant aux employés un week-end de 3 jours. Le résultat de la productivité a été stupéfiant, augmentant de 40% à la suite de ce test.
Cela dit, les récompenses et la reconnaissance constituent une autre pièce essentielle du casse-tête de l'engagement des employés.
Le fait de se présenter régulièrement et de témoigner de la gratitude et de l'appréciation pour les compétences personnelles et personnelles de l'employé est un puissant facteur de motivation qui, en fin de compte, stimule la productivité et les profits.
La reconnaissance et la récompense sont un autre élément crucial d'un plan complet de reconnaissance des employés. Et comme l'illustre notre histoire d'ouverture de l'employé fictif, Charlie ne sous-estime jamais le pouvoir d'un "merci" ou d'un "bon travail".
La recherche montre sans équivoque que les employés se sentent plus engagés lorsque les leaders remarquent et reconnaissent leurs réalisations professionnelles.
Un rapport Globoforce 2017 exhaustif a plongé en profondeur pour étudier le lien entre la reconnaissance et l'engagement des employés et a constaté que, de façon surprenante, des situations comme celle de nos employés fictifs sont trop courantes.
45 % des travailleurs sondés ont déclaré ne pas avoir été reconnus au cours des six derniers mois !
Un rapport sur le milieu de travail de Gallup, intitulé "Reconnaissance des employés: Low Cost, High Impact", a constaté que "la reconnaissance non seulement stimule l'engagement individuel des employés, mais elle a aussi pour effet d'accroître la productivité et la fidélité à l'entreprise, ce qui entraîne une meilleure rétention".
La bonne nouvelle, c'est aussi la moins coûteuse et la moins compliquée à mettre en œuvre, surtout à l'aide d'un logiciel de reconnaissance économique comme Applauz Recognition.
Les répondants du rapport ont souligné que l'argent n'est pas la seule forme de reconnaissance la plus importante; la "reconnaissance publique ou la reconnaissance par le biais d'un prix ou d'un certificat de mention élogieuse" est également très appréciée dans le milieu de travail.
Une dernière constatation à retenir d'une méta-analyse approfondie menée par Gallup qui a montré: "Les unités de travail dans le quartile supérieur de l'engagement des employés ont surpassé les unités du quartile inférieur de 22% en termes de rentabilité et de 21% en termes de productivité."
Une augmentation de 21% de la productivité aura certainement un impact fort et positif sur les résultats financiers d'une entreprise. Pour en savoir plus sur le retour sur investissement d'un programme de mobilisation des employés, cliquez ici.