Contenu que nous aimons : Le meilleur d’octobre

L'automne est à nos portes, et c'est une période chargée pour les RH - recrutement, organisation des activités pour les fêtes et planification de l'année à venir. 

Passons en revue les nouvelles de l’actualité les plus marquantes du mois dernier.

Tout d'abord, ce mois-ci, nous examinerons le rapport historique du Surgeon General des États-Unis sur la santé et le bien-être dans le milieu de travail. Ensuite, nous examinerons le rapport de Gartner sur les priorités des dirigeants des RH pour 2023. Enfin, nous nous pencherons sur la nouvelle loi sur la transparence des salaires de la ville de New York, qui entrera en vigueur le 1er novembre 2022, et sur ce que cela signifie pour le futur du travail et de la rémunération.

Perspective du Surgeon General pour la santé mentale et le bien-être au travail

De la part du : Surgeon General des États-Unis
Sujet : Bien-être des employés, culture d'entreprise

Ce mois-ci, le Surgeon General, le service de santé publique américain,a publié un rapport novateur sur le bien-être au travail. C'est la première fois dans l'histoire que le Surgeon General affirme que les maladies sont causées par le stress au travail et par des normes de travail nuisibles.

Le rapport fait mention d'un cadre moderne pour lutter contre le stress au travail. Il convient de faire un lien avec  la pyramide nutritionnelle typique, mais pour un lieu de travail sain et heureux.

Chacun des cinq piliers est fondé sur deux besoins que le Surgeon General a identifiés comme essentiels au bonheur et au fonctionnement de l'être humain. Le rapport propose également des tactiques clés que les employeurs peuvent utiliser pour combler ces principes fondamentaux.

Protection contre les préjudices : répond au besoin de sûreté et de sécurité.

• Donner la priorité à la sécurité physique et psychologique sur le lieu de travail. 
• Permettre un repos adéquat.
• Normaliser et soutenir la santé mentale.
• Rendre opérationnels les normes, politiques et programmes sur l'équité, d'un milieu de travail inclusif, et d'un effectif diversifié.

Harmonie entre travail et vie privée : satisfaire le besoin d'autonomie et de flexibilité.

• Offrir plus d'autonomie sur la façon dont le travail est effectué. 
• Rendre les horaires aussi flexibles et prévisibles que possible.
• Accroître l'accès aux congés payés. 
• Respecter les limites entre le travail et le temps libre.

S'épanouir au travail : satisfaire le besoin de dignité et d’importance.

• Offrir un salaire décent. 
• Faire participer les travailleurs aux décisions concernant le lieu de travail. 
• Construire une culture de la gratitude et de la reconnaissance.
• Relier le travail individuel à la mission de l'organisation. 

Connexion et communauté : satisfaire le besoin de soutien social et d'appartenance.

• Créer une culture d'inclusion et d'appartenance. 
• Cultiver des relations de confiance. 
• Favoriser la collaboration et le travail d'équipe. 

Possibilité de croissance : satisfaire le besoin d'apprendre et de s'accomplir.

• Offrir une formation, un enseignement et un encadrement de qualité. 
• Favoriser des voies claires et équitables pour l'avancement professionnel. 
• Assurer un échange pertinent et réciproque.

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Les 5 principales priorités des dirigeants RH en 2023

De : Gartner
Sujet : Tendances en matière de ressources humaines

Gartner a fait une enquête auprès de plus de 800 leaders dans le domaine des RH afin de découvrir leurs principales priorités pour l'année à venir. Cette recherche présente les résultats et ces priorités en cinq catégories de haut niveau :

Former les dirigeants et les gestionnaires pour qu'ils soient plus efficaces : la priorité absolue pour plus de 60 % des responsables RH est de former leurs gestionnaires et leurs dirigeants pour qu'ils soient plus «centrés sur l'humain ».

Réduire la fatigue reliée au changement : 45 % des dirigeants RH affirment que leurs employés sont épuisés par tous les changements. L'une des priorités pour 2023 sera de construire des sources de stratégie ouvertes. Cela signifie intégrer la voix des employés dans la prise de décision et maintenir des lignes de communication ouvertes.

Concevoir des programmes pour le développement des employés : près de la moitié des professionnels des RH interrogés estiment avoir besoin de meilleures opportunités de croissance et de développement à offrir aux employés. L'objectif pour 2023 sera d'offrir aux employés de meilleures possibilités de développement de carrière et d'apprentissage. 

Améliorer les stratégies de recrutement : 36 % des professionnels des RH reconnaissent que leurs stratégies de recherche de talents ne sont pas suffisantes pour remplir leur portefeuille de candidats de qualité. L'amélioration des systèmes de recrutement sera une priorité pour 2023.

Planification des ressources humaines : prédire les compétences futures ou combler les lacunes en matière de talents ne doit pas se faire de manière passive. Pour 2023, les RH cherchent à être plus proactifs en évaluant les tâches et les schémas de travail et en s'adaptant aux manques de talents tout en travaillant avec les dirigeants pour relocaliser les talents dans l'organisation.

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Les employés exigent plus de transparence au niveau des salaires. Voici comment les RH doivent réagir

De la part du : HR Director Magazine
Sujet : Rémunération, EDI (équité, diversité, et inclusion)

Le 1er novembre 2022, la ville de New York adoptera une loi imposant la transparence des salaires à tout employeur de plus de quatre employés. 

Dans le cadre de cette nouvelle législation, l'auteur affirme que la transparence salariale sera bientôt la norme. Et les RH doivent commencer à se préparer dès maintenant. Les études montrent à quel point la transparence salariale est importante pour les candidats.

Par exemple, une récente étude menée par Talent.com auprès de 2 000 employés a révélé que 98 % des demandeurs d'emploi de la ville de New York souhaitent connaître le salaire d'un poste avant de postuler. Et, une étude de Monster a démontré que 53 % des candidats ont déclaré qu'ils ne postuleraient pas à un emploi sans transparence salariale préalable.

L'auteur prévient que les employeurs devraient prêter une attention particulière à cette tendance à la transparence. S'ils ne le font pas, ce sera à leurs risques et périls. L'auteur encourage les employeurs à ne pas craindre la transparence salariale, mais à la considérer comme un moyen de communiquer leur culture et leurs valeurs. 

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