Contenu que nous aimons : Le meilleur de Mars 2022

💛Chaque mois, le « Contenu que nous aimons » offre des résumés, des histoires et des rapports parmi les plus notables du monde du travail, des RH et de la gestion du personnel. Pour lire la série du mois dernier, cliquez ici.

Après de longs mois d’hiver, le monde des RH semble se réveiller. De nombreux professionnels des RH et chefs d'entreprise doivent relever le défi du retour au bureau et de l'embauche massive.

Ce mois-ci, nous explorons comment détecter plus facilement la passion chez les candidats lors de leur évaluation.

Ensuite, nous nous penchons sur une nouvelle étude du Harvard Business Review qui partage des idées clés pour aider votre entreprise à bien gérer le travail en mode hybride.

Et enfin, nous nous plongeons dans l'analyse fascinante des chercheurs du MIT Sloan qui ont passé au peigne fin 1,3 million de commentaires sur Glassdoor pour découvrir l'anatomie des cultures toxiques.

Les employés ayant cette seule qualité sont très performants

De : Magazine Inc
Sujet : Recrutement, embauche, développement des employés

Les gestionnaires et les professionnels des RH s'entendent pour dire que la passion est importante. Cependant, de nombreuses entreprises négligent ce facteur dans leur empressement à pourvoir les postes vacants. 

L'auteur met en garde : négliger la passion peut conduire à un phénomène appelé « rétention dysfonctionnelle ». C'est le cas lorsque des employés indifférents sont embauchés ou restent, mais qu'ils ne se sentent pas inspirés par leur travail. Et, en conséquence, ils font preuve de performances médiocres.  

Comme le dit l'auteur : « Avoir la capacité de performer à un certain niveau est différent que d'en éprouver le désir ».

Alors comment évaluer la passion ? L'auteur énonce les composantes essentielles de la passion :

• Un engagement à long terme dans un domaine spécifique : décrite comme une personne qui se consacre à avoir un impact de plus en plus positif dans un domaine spécifique sur une période de temps soutenue.
• Une prédisposition à la curiosité : décrite comme une personne qui s'enthousiasme lorsqu'elle est confrontée à un défi avec un désir sincère de le relever, elle considère ceci comme une occasion de réussir.
• Une prédisposition à la connexion : lorsqu'elle est confrontée à un défi, cette personne cherche activement à entrer en contact avec d'autres personnes qui peuvent l'aider à le relever.

L'auteur termine par des exemples de questions d'entrevue qui peuvent vous aider à détecter ces qualités. Par exemple, « Comment vous gardez-vous à jour dans votre domaine ? » « Qu'est-ce qui vous enthousiasme le plus dans ce rôle ? » et « Que pensez-vous que nous pourrions améliorer ? ».

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5 tendances clés que les dirigeants doivent comprendre pour réussir le travail en mode hybride

De : Harvard Business Review
Sujet : Retour au bureau, travail à distance, avenir du travail

La tendance au « retour au bureau » ou au « travail hybride » est en évolution dans le monde entier, et de nombreuses entreprises ont du mal à trouver la bonne stratégie.

Microsoft a publié un rapport mettant en évidence cinq tendances importantes que les dirigeants peuvent exploiter pour donner plus de pouvoir à leurs équipes au cours de l'année à venir.

Les employés ont des priorités différentes en ce qui concerne le travail et la vie privée. Par rapport à la situation qui prévalait avant la pandémie, de nombreuses personnes ont donné la priorité à leur bien-être mental et à leur famille. Ils recherchent donc des entreprises ayant une culture positive, offrant des avantages sociaux et un sens de l’accomplissement, des horaires flexibles et plus de deux semaines de vacances.

Les gestionnaires se sentent coincés entre la gouvernance et les attentes des employés. 54 % des gestionnaires interrogés pensent que leurs dirigeants ne sont pas en phase avec les attentes des employés. Cependant, 74 % des gestionnaires disent qu'ils n'ont pas l'influence nécessaire pour apporter les changements requis. L'auteur affirme qu'il existe un fossé évident qui doit être comblé.

Les dirigeants doivent faire en sorte que le bureau donne la peine de se déplacer. Selon l'auteur, les dirigeants doivent être pertinents quant au qui, au où et au pourquoi des réunions en personne et établir une nouvelle étiquette de rencontre qui donne à tout le monde une chance de parler et de contribuer pendant les réunions.

La flexibilité du travail ne signifie pas forcément « toujours disponible ». Les données de Microsoft montrent que les employés à distance passent plus de temps à travailler le soir et les fins de semaine. Pour que le travail flexible soit durable, les équipes doivent établir de nouvelles normes qui fixent des limites, afin que la flexibilité d'une personne ne devienne pas le « tout le temps » d'une autre.

La reconstitution du capital social est différente dans un monde hybride. La promotion des liens sociaux doit être une priorité pour les dirigeants, car de nombreuses personnes ont perdu leurs liens sociaux pendant cette période de travail à distance. Créez les conditions propices à l'établissement de relations et encouragez les équipes (en particulier les employés à distance et les nouveaux employés) à privilégier le réseautage et les contacts en personne

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Pourquoi chaque dirigeant doit s'inquiéter de la culture toxique

De : MIT Sloan Management
Sujet : Engagement des employés, culture d'entreprise

Des chercheurs du MIT se sont penchés sur la question de la culture organisationnelle. L'analyse a cherché à déterminer ce qui rend la culture d'une entreprise vraiment toxique.

En analysant 1,3 million d'avis sur Glassdoor, l'équipe a identifié les phrases et les sujets qui entraînaient les plus fortes baisses du score culturel d'une entreprise sur Glassdoor.

Ils ont trouvé cinq signes majeurs de toxicité.

Lorsque les employés se plaignent que leurs collègues manquent de civilité ou ne se soucient pas des sentiments des autres, leur score culturel chute. Tant au niveau de l'individu que de l’entreprise, le respect envers les employés figure en tête des éléments culturels qui comptent le plus. 

Cette étude a examiné l'exclusion et la discrimination fondées sur le sexe, la race, l'identité et l'orientation sexuelle, le handicap et l'âge. Mais aussi l'exclusion fondée sur le népotisme. Ou une culture non inclusive plus générale, par exemple, des critiques contenant des termes comme « cliques », « travail en vase clos » ou « clan ».

Le comportement contraire à l'éthique concerne l'intégrité et l'éthique d'une organisation. La note Glassdoor d'une entreprise a chuté de 0,62 en raison d'un comportement contraire à l'éthique. Les évaluateurs ont utilisé des mots comme « louche », « tricher », « tromper », « induire en erreur », « faire de fausses promesses » et « mettre de la poudre aux yeux » pour décrire les entreprises qu'ils jugeaient contraires à l'éthique.

Une compétition féroce
Le fait que des collègues se sapent mutuellement le moral est fortement lié à un score culturel négatif. Les évaluateurs ont utilisé des expressions telles que « la loi de la jungle », « compétition malsaine » et ont parlé de collègues qui « se parlent dans le dos » et « se trahissent ». Il ne s'agit pas de rares conflits ou de coéquipiers peu coopératifs. Dans de telles cultures, les travailleurs s'en prennent secrètement à leurs pairs ou sapent leur moral activement. 

Harcèlement
L'intimidation, le fait de hurler ou de crier après les employés, de rabaisser ou de dévaloriser les subordonnés, d'abuser verbalement des gens et de parler de façon méprisante aux employés sont les comportements hostiles les plus mentionnés dans l'échantillon. De telles formes d'intimidation sont rares, mais elles ont un impact considérable sur la culture d'une entreprise. 

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