7 indicateurs à considérer pour la rétention des employés

Pensez à un ancien employeur avec lequel vous vous êtes investi à long terme, disons plus de deux ans. Qu'est-ce qui vous a poussé à vous investir si longtemps dans cette entreprise ?

Cette organisation vous a probablement offert une culture d'entreprise énergisante et inspirante, ainsi qu'une croissance personnelle et professionnelle, qui allait bien au-delà d'un simple chèque de paie. Vous avez probablement travaillé aux côtés de personnes intelligentes et inspirantes qui ont suscité votre admiration, et avec lesquelles vous avez établi des liens, non seulement en tant que professionnels mais aussi en tant que personnes.

Ce ne sont là que quelques-unes des pièces du casse-tête qui composent la rétention des employés.

Nombreux sont ceux qui ont connu un environnement de travail merveilleux, et probablement aussi un environnement médiocre. En bref, nous savons tous, par notre expérience personnelle, ce qui constitue un environnement de travail heureux et positif. Pourquoi les RH et les cadres sont-ils donc si souvent confrontés à des problèmes de rétention ?

En termes simples, la fidélisation des employés consiste à attirer et à motiver votre personnel pour qu'il reste dans votre entreprise à long terme. Il s'agit d'établir des relations solides et de donner aux travailleurs un sentiment d'accomplissement, de fierté et de respect mutuel qui suscite la loyauté à long terme.

Qu'en est-il du roulement du personnel ?

Cela dit, on ne peut pas parler de fidélisation du personnel sans évoquer le phénomène inverse : le roulement du personnel. Également connu sous le nom d'attrition. En bref, il s'agit du nombre de personnes qui quittent votre entreprise sur une période donnée, pour quelque raison que ce soit.

Savoir combien de personnes quittent votre entreprise - en bref, le taux de rotation standard des employés - est un excellent point de départ pour comprendre l'analyse de l'impact du taux de rotation dans votre organisation.

Cependant, le taux de rotation absolu ne donne aucune indication sur qui et pourquoi les gens quittent.

Les départs sont liés à toutes sortes de raisons. Ainsi, pour obtenir une compréhension détaillée du roulement des employés dans votre entreprise, il faut d'abord se familiariser avec des mesures plus nuancées par rapport au roulement.

Jetons-y un coup d'œil...



7 indicateurs à considérer pour la rétention des employés

Satisfaction des employés

Garder le pouls de la satisfaction des employés est essentiel pour les retenir. Il est important d'intervenir rapidement en cas de problème ou d'insatisfaction.

Bien que, de façon générale, nous ne considérons pas le travail comme un lieu où nous pouvons laisser libre cours à nos émotions, nous sommes tous humains, et les gens éprouvent des émotions humaines comme la frustration et le mépris dans leur vie professionnelle comme dans leur vie privée.

Vous vous demandez probablement comment vous pouvez mesurer et contrôler quelque chose d'aussi abstrait que le bonheur des employés ?

Un logiciel d'engagement des employés comme Applauz est conçu pour les RH et les gestionnaires pour faire ceci précisément : mesurer le pouls de la satisfaction des employés avec des outils comme les sondages anonymes et les sondages éclair.

Roulement involontaire

Ce type de roulement résulte du départ d'un employé en raison de sa mauvaise performance au travail, d'un absentéisme excessif et injustifié ou d'une violation grave des politiques de travail. Il est considéré comme involontaire parce que le départ n'a pas été décidé par l'employé, et est également appelé « licenciement » ou, plus familièrement, « être viré ».

Le renvoi d'un employé en raison d'un rendement insuffisant, d'un ralentissement des activités ou d'une restructuration du service peut également être considéré comme un roulement involontaire, bien que le roulement causé par l'une ou l'autre des raisons ci-dessus soit traité très différemment d'un licenciement.

Bien que les licenciements puissent faire l'objet de certaines dispositions fédérales, provinciales ou d’un État, qui soutiennent l'employé, toutes ces dispositions ne s'appliquent pas à une personne qui a été renvoyée en raison d'une mauvaise performance au travail ou si elle ne répondait pas aux exigences de son poste.

Roulement volontaire

Le roulement volontaire se produit lorsqu'un employé quitte une entreprise de son plein gré. En bref, il démissionne.

Lorsque les employés ne se sentent pas satisfaits ou enchantés par ce que l’entreprise leur offre, un taux élevé de rotation volontaire est généralement le premier symptôme. Il se peut aussi qu'ils soient rémunérés de manière inéquitable ou souffrent d’un manque de défis. En conséquence, ils auront les yeux rivés vers d’autres organisations offrant un salaire plus élevé et un poste plus stimulant.

Cette tendance dans la rotation du personnel est la plus inquiétante pour les entreprises. Lorsqu’elles perdent un talent précieux, les RH auront besoin d'enquêter sur la cause profonde du départ. Car, il se peut que d'autres membres de l’organisation connaissent également des niveaux d'insatisfaction similaires.

D'autre part, la cause peut être entièrement hors du contrôle de l'organisation. L'employé peut être incapable de travailler en raison de problèmes personnels, qui peuvent être corrigés selon la situation. Quoi qu'il en soit, le roulement volontaire est généralement effectué avec un préavis écrit ou verbal d'au moins deux semaines.

Rotation désirable 

Si le roulement a généralement une connotation négative, il peut parfois être positif. Renvoyer un employé dont le rendement est bien en deçà de ce qu'on attend de lui et avoir déjà un nouvel employé qui commence à répondre à ces attentes et à les dépasser, c’est ce qu'on appelle un roulement positif ou souhaitable.

Ce type de roulement est bénéfique car les raisons qui conduisent au licenciement de l'employé, comme l'absentéisme et le présentéisme, sont très coûteuses pour les organisations.

Rotation des meilleurs talents

Par contre, lorsqu'une organisation perd ses meilleurs éléments, l'entreprise peut en subir de fâcheuses conséquences. Les organisations doivent donc avoir une solide compréhension à savoir si elles perdent ou non leurs meilleurs talents.

Si la réponse est « oui », il faut creuser davantage pour trouver la raison sous-jacente et résoudre le problème aussi vite que possible. Le départ des employés les plus performants aura certainement un impact négatif sur les résultats de l'entreprise.

Taux de satisfaction des nouveaux employés

Les personnes qui entrent en poste dans votre entreprise aujourd'hui peuvent devenir les meilleurs talents de demain. Mais pour la plupart, ils ne vous offriront pas aveuglément leur loyauté. Ils ont d'abord besoin de se sentir respectés, valorisés et bienvenus.

Cela dit, le fait de commencer un nouvel emploi suscite généralement un regain naturel d'énergie et d'enthousiasme. Un nouvel environnement, de nouveaux visages et de nouvelles responsabilités peuvent être très stimulants et motivants.

Par conséquent, si un nouvel employé se sent désengagé, ce n'est pas bon signe. Cela signifie qu'il est temps de remettre en question l'expérience employé offert par votre organisation, les lacunes éventuelles et les problèmes de transparence dans votre processus de recrutement. En outre, une intervention précoce est essentielle, car vous risquez d'être confronté à des problèmes plus importants dans le futur.

Taux de rétention par département / gestionnaire

Il est judicieux de garder un œil sur le taux de rotation des gestionnaires et des départements individuels. Un taux de rotation élevé auprès d’un gestionnaire ou un service spécifique peut signaler un problème sous-jacent qui pourrait affecter l'ensemble de l'équipe ou du service, et une enquête de la part des RH est nécessaire.

D'un autre côté, il peut être utile d'identifier les gestionnaires dont le taux de rotation est très faible. Vous trouverez peut-être des principes de fidélisation des employés que vous pourrez transmettre au reste de votre organisation.

Réflexions finales

Les employés doivent être considérés comme des actifs précieux à long terme. Des ressources doivent être consacrées à l'amélioration de leur niveau d’engagement et de satisfaction de leur lieu de travail.

Avec la bonne combinaison de systèmes en place, vous allez augmenter le niveau d'engagement de vos employés et ainsi réduire votre taux de roulement global.

N'oubliez pas : le taux de rotation en soi n'est pas intrinsèquement nuisible à une entreprise. Comme on peut le voir ci-dessus, plusieurs types de rotation peuvent être bénéfiques, mais ceux qui coûtent des milliards de dollars par année sont incroyablement nuisibles aux entreprises. Prenez donc soin d’investir dans de bonnes initiatives pour éviter ces formes négatives.