Le désengagement traditionnel des employés est souvent présenté comme un comportement agressif et ouvertement perturbateur. Imaginez un adolescent en colère et défiant l'autorité.
La réalité est la suivante: Le désengagement se manifeste généralement de manière plus discrète et subtile.
Considérez les scénarios suivants...
Avez-vous déjà travaillé avec un collègue qui arrive au travail à l'heure, qui socialise avec ses collègues et partage ses idées, mais qui ne semble pas pouvoir respecter les délais et les échéances.
Par ailleurs, avez-vous déjà travaillé avec un collègue qui a fait son travail de base, mais qui était émotionnellement absent, distant et peu désireux de prendre des initiatives?
La mobilisation des employés comporte de multiples facettes. Ces histoires illustrent à quel point l'engagement des employés peut être dynamique et fluide dans la vie réelle. Et donc, combien il est important pour les chefs d'entreprise de comprendre les nuances du désengagement pour être en mesure de l'identifier le plus tôt possible.
En abordant le désengagement d'un point de vue plus nuancé, les propriétaires d'entreprises peuvent apprendre à repérer un désengagement partiel et à appliquer des interventions et des solutions en conséquence. Et, avec un peu de chance, avant que ne se produise un taux d'absentéisme ou de présentéisme important.
1. Emotionnel
2. Comportemental
3. Mental
L'engagement comportemental est la composante physique et interpersonnelle de l'engagement ; il signifie qu'un employé se présente au travail à l'heure. Il est ponctuel et respectueux de son environnement de travail et des personnes. Il s'agit d'une personne qui se présente et se montre généralement au travail, aux réunions et même aux événements sociaux. C'est un élément essentiel de l'engagement, mais le fait d'être seul est vide de sens. Par exemple, une personne peut se présenter au travail, mais être indisponible sur le plan émotionnel.
La composante émotionnelle est ce que nous associons généralement à l'engagement des employés ; elle est liée à la mesure dans laquelle une personne aime son travail. Pas seulement le travail lui-même, mais la culture, les gens, le travail en général. Quelqu'un de haut placé dans cette composante de l'engagement sera toujours le premier à prendre l'initiative, à aller au-delà de sa description de poste, à lever la main sur une question, à partager des idées et à mettre les gens au défi de manière réfléchie. En bref, ils sont impliqués. Et n'hésitera pas à sortir des tâches qui lui sont assignées quand et si on le lui demande.
L'engagement mental est associé à l'attention, à la concentration et à la détermination. En bref, la qualité d'exécution d'un employé. Un employé peut se présenter au travail (être physiquement présent), et il peut même être impliqué émotionnellement en partageant des idées et en prenant des initiatives, mais au bout du compte, il peut rester à la tâche, atteindre des objectifs de productivité et fournir un travail de qualité. Ou bien sont-ils tous en train de parler, sans marcher ?
Sur la base du modèle ci-dessus, nous pouvons imaginer l'interaction des trois principales composantes de l'engagement (mentale, émotionnelle et comportementale). Nous pouvons ainsi brosser un tableau des différents types de "personnalités de désengagement" qui existent au quotidien.
Une note importante sur la nécessité de rester raisonnable en matière de désengagement. Il serait irréaliste de s'attendre à des scores élevés sur les trois dimensions de l'engagement de manière constante.
En fin de compte, ce modèle sert à brosser le tableau d'un employé "idéal" et pleinement engagé, afin que vous l'utilisiez à votre tour comme norme. Une fois cette norme en place, vous pouvez conceptualiser ce à quoi ressemble l'employé "idéal" et engagé dans votre entreprise. Par exemple, peut-être que dans votre entreprise, vous êtes d'accord pour laisser une certaine marge de manœuvre en ce qui concerne la composante émotionnelle de l'engagement. Tant que les employés obtiennent des scores élevés pour la composante mentale.
Maintenant, passons aux trois personnages...
Lorsqu'un employé obtient un score élevé pour les composantes comportementale et émotionnelle de l'engagement, mais faible pour la composante mentale, on peut dire qu'il est un "souteneur".
Il s'agit d'un employé dévoué - même si c'est superficiel - qui se présente au travail et aux réunions à l'heure, qui est amical avec les gens et qui est également impliqué émotionnellement dans son département et dans la culture du travail dans son ensemble. Ils partageront des idées et n'auront pas peur de s'exprimer.
Cependant, ils prennent du retard dans leur capacité à exécuter et à mettre en œuvre. Bien qu'ils se présentent et s'expriment lors des réunions, leurs paroles et leurs actions ne sont pas toujours cohérentes. Cela se manifeste par la livraison de travaux qui ne répondent pas aux normes de l'entreprise, par l'abus de la politique des pauses et des déjeuners. Ils peuvent avoir des difficultés à respecter régulièrement leurs quotas et leurs délais, et à rester concentrés et concentrés sur leur tâche.
Lorsqu'un employé obtient un score élevé pour la composante émotionnelle et mentale de l'engagement, mais faible pour la composante comportementale, on peut dire qu'il fait preuve d'un engagement "interrompu".
Cette personne est émotionnellement impliquée dans son rôle et dans la mission de l'entreprise. Elle partage ses idées et n'hésite pas à placer la barre plus haut. Elle est également une excellente exécutante ; elle a une forte capacité à rester concentrée et à fournir un travail de qualité comme promis.
Toutefois, leur score est faible en ce qui concerne la composante comportementale : ils sont souvent en retard ou absents du travail, des réunions et autres événements sociaux au travail. Ils sont parfois perçus comme des personnes frileuses et distantes sur le plan interpersonnel. Ils n'ont pas peur de partager leurs idées, mais ne félicitent pas leurs collègues pour les leurs. Ils peuvent disparaître pendant quelques jours sans grande justification ; cependant, lorsqu'ils reviennent, ils peuvent terminer leur travail avec la même qualité.
Lorsqu'un employé obtient un score élevé pour les composantes comportementale et mentale, mais faible pour la composante émotionnelle, on peut dire qu'il est un employé "consciencieux" et engagé.
Ce sont des employés qui ont une solide éthique de travail ; ils sont ponctuels, respectueux, organisés, toujours capables de rester à la tâche et de fournir ce qu'on leur demande.
Cependant, ils n'ont pas la composante "émotionnelle", ce qui signifie qu'ils ne ressentent pas un sentiment plus profond de connexion et de dévouement à leur travail, à leur travail ou à la mission de l'entreprise. Par conséquent, ils ne s'impliquent pas plus qu'ils ne le devraient dans les réunions ou tout autre aspect du travail. En bref, ils font le minimum de ce qui est requis, mais ils le font généralement bien.
Ce modèle sert à illustrer l'engagement des employés sur le plan conceptuel, mais permet également de mesurer et de quantifier l'engagement sans avoir à interroger vos employés.
Les responsables peuvent attribuer une valeur numérique de 10 à chaque dimension en fonction de vos critères. Par exemple, chaque fois qu'un employé est en retard au travail pendant le mois, vous déduisez 0,5 point de la composante comportementale.
| Composante | Score (sur 10) |
| Emotionnel | 8 |
| Comportemental | 7.5 |
| Mental | 7 |
| Totale | 22.5 |
À la fin du mois, vous pouvez générer un score global "d'engagement" pour chaque employé.
Cela peut être un excellent moyen pour les responsables de petites équipes de quantifier l'engagement des employés, surtout s'ils manquent de temps ou de ressources pour vérifier officiellement et étudier régulièrement l'engagement des employés.
Après avoir brossé un tableau de ces trois "personnalités", je suis sûr que vous pouvez penser à des collègues (ou même à des emplois antérieurs que vous avez occupés) où vous avez vécu un tel désengagement.
Comme mentionné précédemment, certaines entreprises peuvent ne pas accorder le même poids aux trois composantes de l'engagement. Il appartient à chaque entreprise de décider du niveau optimal d'engagement dans son activité. Ensuite, elles peuvent aller identifier les employés qui ne sont pas à la hauteur et appliquer des interventions et des solutions en conséquence.