📖 Le Club de lecture Applauz est une série qui met en avant les idées marquantes de livres populaires sur le travail, la stratégie RH et la gestion.
Prenez un instant pour réfléchir aux moyens standard utilisés par votre entreprise pour reconnaître les employés.
Peut-être que les gestionnaires disposent d’un budget pour offrir, de temps en temps, un déjeuner de célébration ou des cartes-cadeaux pour un café populaire.
Bien que ces gestes soient attentionnés, ils présentent un problème majeur : ils ne disent rien aux employés sur ce qui les rend uniques ou précieux.
En d’autres termes, il n’y a aucune personnalisation.
Sans compter que :
- Certains employés peuvent redouter les événements sociaux.
- D’autres n’aiment pas particulièrement le café, rendant la carte-cadeau inutile.
Le constat est clair : Votre entreprise risque de perdre du temps et de l’argent avec des pratiques de reconnaissance qui ne résonnent pas réellement avec les employés.
Pire encore, ces approches peu personnalisées peuvent engendrer du cynisme et de la frustration, plutôt que de renforcer un sentiment d’appréciation authentique.
Quand « merci » ne suffit pas
Vous vous dites peut-être : « Trouver des moyens de récompenser les employés prend déjà du temps. Comment pourrions-nous encore personnaliser chaque reconnaissance ? »
Les auteurs de The 5 Languages of Appreciation in the Workplace ne suggèrent pas d’abandonner complètement les cartes-cadeaux ou les repas de célébration.
Ils recommandent plutôt aux équipes RH de mieux comprendre les préférences des employés en matière de reconnaissance.
Comment ?
- En discutant directement avec les employés
- En menant des sondages internes
Lorsque les entreprises ne prennent pas le temps de connaître les attentes des employés, leurs actions de reconnaissance risquent de ne pas atteindre leur objectif.
Les auteurs soulignent que les systèmes de reconnaissance pilotés par l’organisation sont souvent déconnectés des véritables attentes des employés.
En d’autres termes :
- Une carte-cadeau, c’est bien.
- Mais elle ne doit pas remplacer les formes de reconnaissance plus réfléchies et individualisées, celles qui doivent avoir lieu au quotidien.
Ce qui motive réellement les employés, ce sont les gestes d’appréciation qui résonnent sur un plan émotionnel.
Lorsque la reconnaissance est authentique et personnalisée, les employés se sentent valorisés non seulement en tant que travailleurs, mais surtout en tant qu’êtres humains.
Les 5 langages d’appréciation au travail
Dans The 5 Languages of Appreciation in the Workplace, Gary Chapman et l’expert en reconnaissance en milieu professionnel Paul White expliquent comment toute entreprise (ou individu) peut apprendre à exprimer une appréciation authentique et significative. Une reconnaissance qui motive et engage réellement les employés sur le long terme.
Vous connaissez peut-être Paul White, dont le travail est souvent cité lorsqu’il s’agit de reconnaissance et d’appréciation en entreprise. D’ailleurs, nous avons déjà résumé un autre de ses ouvrages, The Vibrant Workplace.
À travers des entretiens francs et des témoignages issus de leur expérience en tant que consultants RH, les auteurs explorent les différentes façons dont les employés préfèrent recevoir de l’appréciation et ce que cela signifie pour les professionnels des RH et les gestionnaires.
Que vous soyez dirigeant d’entreprise, gestionnaire ou professionnel RH, le livre de White et Chapman vous aidera à comprendre et à répondre à plusieurs questions essentielles :
- Pourquoi un simple « merci » au travail ne suffit pas toujours.
- Les idées reçues que les dirigeants ont sur l’appréciation.
- Les problèmes courants liés aux méthodes traditionnelles de reconnaissance.
- Comment identifier le langage d’appréciation préféré de vos employés.
Grâce à ces connaissances, vous serez mieux équipé pour :
- En tant que professionnel RH, évaluer votre système de reconnaissance actuel afin de vérifier qu’il répond aux besoins des employés.
- En tant que professionnel RH, concevoir un programme de reconnaissance global qui résonne vraiment avec les employés.
- En tant que gestionnaire, comprendre la différence entre une reconnaissance moyenne et une appréciation sincère.
- En tant que gestionnaire, apprendre à offrir une appréciation adaptée et significative, qui motivera réellement les employés.
En appliquant les principes de ce livre, la reconnaissance au sein de votre entreprise ou de votre équipe ne semblera plus générique ou superficielle, ce qui évitera aux employés de se sentir découragés ou cyniques.
À l’inverse, une reconnaissance sincère et personnalisée aura un impact profond et énergisant. Naturellement, votre entreprise bénéficiera d’une équipe plus heureuse, plus productive et plus engagée.
Ce que les employés veulent avant tout
Les auteurs commencent leur livre en abordant ce que les employés désirent le plus : une appréciation sincère et authentique.
Cette idée est tellement évidente qu’elle pourrait sembler banale. Bien sûr que les employés veulent se sentir appréciés !
Nous le savons tous. Pourtant, ce que les auteurs ont constaté au fil de leur expérience en tant que consultants, c’est que beaucoup d’entreprises échouent à répondre à ce besoin fondamental. Résultat : un moral bas et un engagement fragile au sein des équipes.
L’essentiel est clair : le besoin d’être vu, apprécié et valorisé est profondément humain.
Sans une appréciation sincère au travail, la motivation et le moral des employés se détériorent rapidement.
Comme le soulignent les auteurs :
« Chacun d’entre nous veut savoir que ce qu’il fait a de l’importance. Sans un sentiment d’être valorisé par les supérieurs et les collègues, les employés commencent à se sentir comme une machine ou une simple ressource interchangeable. »
De nombreuses entreprises et gestionnaires reconnaissent l’importance de l’appréciation. C’est pourquoi ils mettent en place des pratiques de reconnaissance à l’échelle de l’entreprise, comme l’offre de cartes-cadeaux ou de repas d’équipe.
Cependant, beaucoup d’entreprises échouent à offrir une reconnaissance individualisée, qui est pourtant ce que les employés recherchent le plus.
L’appréciation : un investissement à faible coût et fort impact
Les auteurs expliquent pourquoi exprimer une appréciation sincère aux employés est essentiel, tout en mettant en lumière certaines idées reçues qui freinent les entreprises.
Tout d’abord, de nombreux dirigeants considèrent encore l’appréciation comme quelque chose de superflu ou de trop "émotionnel".
Autrement dit, certains leaders adoptent une approche purement axée sur la productivité :
« Le travail, c’est avant tout obtenir des résultats. Peu importe ce que les gens ressentent. »
Cette fausse croyance prive pourtant les entreprises de nombreux avantages, notamment une meilleure motivation et un engagement accru des employés.
Une deuxième idée reçue fréquente parmi les dirigeants est que « certaines professions ou certains secteurs sont plus sensibles à l’appréciation que d’autres. »
Toutefois, selon l’expérience des auteurs en tant que consultants, cette distinction n’existe pas.
Le besoin d’être valorisé et apprécié dépasse toutes les industries et tous les métiers.
Les auteurs appuient leurs propos avec des preuves concrètes, notamment les recherches de Gallup, qui montrent que :
« Le niveau d’appréciation ressenti par les employés est l’un des facteurs clés qui influencent leur engagement au sein des organisations. »
À ce stade, les auteurs commencent à approfondir le concept central du livre : les cinq langages de l’appréciation.
Apprenez à parler le langage d’appréciation de vos employés
Les auteurs expliquent que, même lorsque les gestionnaires font de la reconnaissance une priorité, ils doivent comprendre comment chaque employé préfère recevoir de l’appréciation.
En effet, « chaque personne a un langage d’appréciation principal et secondaire ».
Si la reconnaissance n’est pas exprimée dans le langage d’appréciation principal d’un employé, il ne se sentira pas réellement valorisé.
Par exemple, si un employé reçoit des éloges publiques de la part de son gestionnaire, mais que cela le met mal à l’aise, la reconnaissance perd de son impact. Cet employé préférerait sans doute qu’un gestionnaire lui montre son appréciation en l’aidant sur une tâche difficile.
Dans ce cas, les « actes de service » seraient son langage d’appréciation principal.
Les cinq langages d’appréciation
-
Les paroles valorisantes – Exprimer une reconnaissance sincère par des mots positifs. Ce type de louange est puissant lorsqu’il va au-delà des performances professionnelles pour reconnaître le caractère et les qualités personnelles d’un employé.
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Les moments de qualité – Montrer à un employé qu’il est valorisé en lui accordant du temps et de l’attention. Cela signifie être pleinement présent dans les échanges et favoriser des conversations significatives.
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Les actes de service – Certains employés se sentent réellement appréciés lorsque quelqu’un leur prête main-forte pour alléger leur charge de travail. Comme le soulignent les auteurs : « lorsqu’on leur tend la main pour les aider, ils se sentent valorisés. »
-
Les cadeaux symboliques – Ce langage d’appréciation est simple, mais il doit être personnalisé. Un cadeau doit refléter les goûts et les intérêts de l’employé pour être perçu comme un véritable signe d’appréciation.
-
Le contact physique – Dans un contexte professionnel, certaines marques de contact physique appropriées peuvent exprimer de la reconnaissance, comme une poignée de main ferme, un high five ou une tape sur l’épaule.
Dans la seconde moitié du livre, les auteurs développent chaque langage d’appréciation en détail à travers des anecdotes et des témoignages d’employés partageant les gestes d’appréciation les plus marquants qu’ils ont reçus.
Ces exemples illustrent concrètement chaque langage d’appréciation en action, permettant aux lecteurs d’appliquer ces principes dans leur propre environnement de travail.
Cependant, connaître ces cinq langages n’est qu’un premier pas.
Pour mettre en place des pratiques de reconnaissance efficaces et adaptées, il est essentiel de comprendre comment chaque employé souhaite être apprécié.
Les auteurs approfondissent cette idée dans la seconde moitié du livre.
Découvrir son langage d’appréciation préféré
À ce stade du livre, les auteurs abordent une question essentielle : comment identifier le langage d’appréciation de ses employés ?
Avant de se précipiter pour trouver la réponse, ils recommandent de commencer par découvrir son propre langage d’appréciation.
Selon eux :
« Appliquer les langages d’appréciation aux relations de travail commence par identifier son propre langage d’appréciation. »
Pour aider les lecteurs à le faire, les auteurs ont conçu un questionnaire appelé The MBA Inventory (Motivating By Appreciation).
Cet outil est accessible en ligne et permet d’obtenir une analyse détaillée en environ dix minutes.
Comment fonctionne l’évaluation ?
- L’accès au questionnaire est inclus avec un code d’enregistrement fourni dans le livre ou peut être acheté séparément.
- Après avoir complété l’évaluation, le site génère un rapport détaillé en format PDF.
- Ce rapport identifie le langage d’appréciation principal et secondaire de la personne ayant répondu, ainsi que d’autres informations utiles.
Pourquoi cet exercice est-il utile aux gestionnaires ?
Si vous êtes gestionnaire, demander aux employés de remplir l’inventaire MBA en ligne peut être un exercice à la fois ludique et pratique.
Cela permet :
- Aux managers de mieux comprendre comment motiver et reconnaître chaque membre de leur équipe.
- Aux collègues de se soutenir et de s’apprécier plus efficacement entre eux.
En comprenant les préférences d’appréciation de chacun, vous pouvez créer un environnement de travail plus harmonieux et engageant.
Les problèmes courants avec la reconnaissance en entreprise
Si vous avez réalisé l’évaluation MBA Inventory, ou mieux encore, demandé à vos employés de la remplir, vous devriez maintenant avoir les clés pour offrir une reconnaissance significative. Une appréciation qui les motive réellement.
Cela dit, dans la dernière partie du livre, les auteurs examinent les pièges courants des programmes de reconnaissance traditionnels.
Le but n’est pas d’être critique, mais plutôt d’aider les entreprises à identifier ces erreurs, afin de gagner du temps et d’éviter des investissements inefficaces.
Les auteurs ont constaté que la plupart des programmes de reconnaissance n’atteignent pas leur plein potentiel. Pire encore, de nombreux employés développent une attitude cynique à leur égard.
Pourquoi cette réaction négative ?
L’une des principales raisons est que les programmes de reconnaissance traditionnels se limitent souvent à célébrer l’ancienneté (anniversaires de travail).
Le problème n’est pas de célébrer les années de service, mais plutôt que ces événements sont trop rares.
Dans de nombreuses entreprises :
- Le premier jalon de reconnaissance arrive au bout de 5 ans. Or, beaucoup d’employés ne restent même pas aussi longtemps.
- Les récompenses offertes sont souvent des certificats ou des plaques. Peu personnalisées, elles donnent une impression de reconnaissance superficielle et générique.
Des solutions concrètes pour des programmes plus efficaces
Les auteurs ne se contentent pas de souligner les problèmes, ils proposent aussi des pistes d’amélioration pour aider les professionnels RH à concevoir des programmes de reconnaissance réellement impactants.
L’objectif final ? Obtenir des employés plus heureux et plus engagés.
Dans les derniers chapitres du livre, d’autres sujets clés sont explorés en détail :
- L’appréciation dans les équipes à distance
- Les différences générationnelles dans la reconnaissance
- L’appréciation dans différents environnements de travail
Ces derniers chapitres sont une véritable mine d’informations pour les leaders et les professionnels RH souhaitant optimiser l’impact de la reconnaissance et développer une culture d’appréciation authentique.
Conclusion
Il n’existe pas de formule magique pour offrir une reconnaissance efficace au travail.
Même après la lecture de ce livre, les équipes RH doivent continuer à célébrer les anniversaires de travail, les réussites professionnelles et autres événements marquants.
Toutefois, il est essentiel de ne pas oublier la limite majeure de ces pratiques formelles : elles sont peu fréquentes et rarement personnalisées.
Bien sûr, recevoir un prix ou un cadeau d’anniversaire de service est apprécié. Mais ces gestes ne toucheront pas les employés en profondeur s’ils ne sont pas accompagnés d’une reconnaissance plus individualisée.
Autrement dit, un « merci » généralisé ne suffit pas.
Les employés recherchent une reconnaissance personnalisée, exprimée dans leur propre langage d’appréciation.
Lorsqu’ils reçoivent régulièrement une reconnaissance significative de la part de leurs gestionnaires, leur engagement et leur motivation augmentent naturellement.
Les dirigeants verront alors l’énergie unique qui naît du sentiment d’être véritablement valorisé et apprécié.
À propos de l'auteur
Michelle Cadieux
Michelle est gestionnaire de contenu chez Applauz. Elle est diplômée en psychologie de l'Université Concordia et rédige des articles sur le travail et le bonheur des employés depuis plus de cinq ans. Durant ses temps libres, elle apprécie cuisiner des plats italiens traditionnels et regarder des documentaires.