7 signes qu’une culture d'entreprise est déséquilibrée (et comment y remédier)

Vous avez probablement entendu parler de lieux de travail dotés de bureaux impressionnants, d'avantages et d'événements sociaux extravagants. Mais, malgré ces caractéristiques attrayantes, la culture d'entreprise y est toxique; les employés sont épuisés et désengagés de façon chronique.

Pourquoi cela se produit-il ?

Lorsque vous commencez un nouvel emploi, vous ne commencez pas à partir de rien. Vous arrivez avec vos idées, vos croyances et attentes concernant le monde (et le travail). Ce sont vos principes directeurs, formés par votre culture et vos expériences. 

Dans de nombreuses entreprises, la culture perd de sa stabilité ou devient dysfonctionnelle lorsque ces croyances cachées (et souvent néfastes) se manifestent dans le comportement des gens. Et finissent par influencer la façon dont les gens traitent collectivement le travail, mais surtout, comment ils se traitent mutuellement.

Sous la surface

Si les événements sociaux et les programmes RH sont importants, il est tout aussi vital que les compagnies comprennent qu'une culture saine et axée sur le bien-être ne peut être soutenue si des pratiques ou des normes de travail nuisibles continuent d'être acceptées

À l'aide de cet article, les dirigeants seront en mesure d'identifier si leur environnement de travail est déséquilibré ou s’il soutient des croyances néfastes.

Ces indices vous serviront de vitrine sur les présomptions, croyances ou attentes cachées qui sont au cœur du problème.

Pour obtenir un changement culturel durable, ces croyances fondamentales doivent être remises en question et remplacées par des valeurs plus saines.

Il est intéressant de noter que tous ces problèmes culturels peuvent se produire même dans un contexte de télétravail. Cela prouve une fois de plus que la culture d'entreprise repose davantage sur des facteurs intangibles, comme la façon dont les gens travaillent ensemble, que sur le côté matériel du lieu de travail.

7 signes qu’une culture d'entreprise est déséquilibrée (et comment y remédier)

Les employés craignent d'être injustement pénalisés lorsqu'ils se déconnectent du travail.

Le manque d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est souvent cité comme un facteur commun de stress excessif au travail. Les employés ont la responsabilité individuelle d'apprendre à se débrancher et à se déconnecter du travail, bien sûr. 

Toutefois, cela est plus facile à dire qu'à faire. C'est d'autant plus vrai si tout le monde sur le lieu de travail fonctionne selon la même mentalité d’être « toujours prêt » ou de « culture de l'urgence ». L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle devient encore plus difficile à atteindre avec cette attente non dite qui plane en arrière-plan.

Pensez-y : comment vous sentiriez-vous si tous vos collègues (et votre patron) répondaient à des courriels et à des messages instantanés à toute heure de la journée, voire même en vacances ! 

Il n’est pas demandé aux employés de répondre à ces attentes de façon explicite, mais s'ils visent une augmentation ou une promotion, ils se sentiront poussés à se conformer à cette norme, même si c'est au détriment de leur bien-être mental. 

Un climat de surveillance règne. Il est fréquent de travailler de longues heures. 

Selon une récente étude de l'OMS, les longues heures de travail (55 heures ou plus par semaine) tuent des centaines de milliers de personnes chaque année. 

C'est une dure réalité; une culture de surmenage professionnel et de paraître constamment occupé est la norme dans de nombreuses organisations.

Pourquoi ce problème se produit-il alors que nous savons que ces environnements sont si préjudiciables au bien-être des travailleurs ? Ils provoquent non seulement un stress et un épuisement inutiles, mais aussi la maladie et la mort !

La croyance selon laquelle le fait de travailler de longues heures et d'avoir l'air occupé équivaut à une meilleure productivité est implicite dans de nombreuses organisations.

Cette notion est un vestige de L'ère industrielle. À cette époque, le temps qu'un travailleur passait dans l'usine avait un impact direct sur la production. 

Comme dans l'exemple ci-dessus, personne ne dit explicitement aux employés de travailler autant, mais si c'est la norme tacite au sein de l'entreprise, les employés se sentiront poussés à s'y conformer. Et la culture de l'acharnement et des longues heures de travail se poursuivra.

Les gens ont peur de s'exprimer ou d'être ouverts avec les dirigeants

Si les employés craignent de donner leur avis ou de parler de quelque chose qui les dérange, la culture de votre milieu de travail est peut-être en danger. 

L'hésitation à s'exprimer peut résulter d'une atmosphère de peur et d'intimidation sur le lieu de travail. Qu'est-ce qui crée ce type d'environnement de travail ?

Les normes implicites suivantes sont peut-être ancrées dans votre culture et peuvent contribuer à un manque de sécurité psychologique sur le lieu de travail :

• Lorsqu'une norme tacite comme « vulnérabilité équivaut à faiblesse » est ancrée dans votre culture, les travailleurs peuvent avoir peur d'exprimer leurs sentiments ou de montrer des signes perceptibles de « faiblesse ».
• Si vos dirigeants ont une mentalité de « l'opinion des employés ne compte pas », probablement qu’on demande rarement l'avis des employés. Ou bien, les commentaires des employés peuvent être recueillis par pure formalité, mais les dirigeants et les décideurs n'en tiendront pas compte. 

Ces actions auront pour conséquence que les employés ne se sentiront pas suffisamment en sécurité ou à l’aise d’exprimer leurs opinions. En conséquence, ils seront souvent désengagés, passifs et ne prendront même pas la peine de donner leur avis car ils savent qu'en fin de compte, cela ne changera rien.

Les gens savent qu'il y a un problème, mais personne n'en parle (ou n'agit).

L'un des signes les plus révélateurs d'un problème de culture est que les employés en parlent en cachette; les RH savent qu'il y a un problème, mais personne ne le met en lumière. 

Ce problème découle également d'un manque de sécurité psychologique au sein de l'organisation. Il peut être difficile pour les RH et les gestionnaires de faire part de ces préoccupations aux hauts dirigeants en raison du risque de scepticisme ou de réaction négative. Certains dirigeants peuvent même ne pas vouloir reconnaître le problème !

Dans un article récent sur les cultures toxiques en milieu de travail, le Dr Leslie Hammer, psychologue et professeur, raconte que cette réalité explique pourquoi de nombreuses entreprises ne parviennent pas à remédier à leurs problèmes de culture. 

Selon le Dr Hammer, malgré l'introduction de programmes de RH modernes, les manquements face au bien-être restent un problème majeur pour la plupart des entreprises. 

Pourquoi ? 

Parce que de nombreux dirigeants n'assument pas la responsabilité de leurs problèmes de bien-être. Ils laissent aux RH le soin de créer de nouveaux programmes ou avantages et font porter aux employés la responsabilité de leur propre bien-être grâce à ces programmes. La plupart des compagnies agissent ainsi parce que c'est la voie la plus « facile », explique-t-elle. Pourtant, ce n'est pas la bonne voie pour un changement culturel durable.

Les employés se battent pour les ressources et le temps

Pensez aux employés qui sont trop dispersés, faisant peut-être le travail de deux personnes. Ce scénario est beaucoup trop fréquent, même dans les cultures professionnelles apparemment saines.  

Ces exigences ont un impact sur le niveau de stress individuel des employés, bien sûr. Mais ce que les dirigeants oublient souvent de reconnaître, c'est l'influence de ces exigences accrues sur le climat collectif de l'entreprise. En d'autres termes, la façon dont les employés interagissent entre eux.

Je m'explique. Lorsque les équipes ou les individus sont surchargés, ils commencent naturellement à protéger le précieux temps qu’ils possèdent. Cela peut entraîner les gens sur une pente glissante de négociations sans fin pour bénéficier de ressources limitées. En conséquence, ce type d'environnement de travail peut entraîner une perte de confiance et de collaboration, les employés se sentant frustrés et épuisés par ces obstacles à la productivité.

Pour créer une culture forte, il faut s'assurer que la charge de travail des employés est raisonnable et durable. Mais aussi en leur fournissant suffisamment de ressources pour leur permettre de faire leur travail efficacement.

Lorsque les employés disposent de suffisamment de temps et de ressources pour faire leur travail, ils sont plus susceptibles d'être de bonne humeur, de s'entraider et de collaborer facilement sans problème.

Par conséquent, un travail d'équipe efficace a un impact positif net sur les relations entre les employés et, par extension, sur la culture de l’entreprise dans son ensemble.

La prise de décision biaisée est un problème

Une enquête Gallup, menée auprès de 7 500 employés à temps plein, a révélé que la principale raison de l'épuisement professionnel était le « traitement injuste au travail ».

« Traitement injuste » peut signifier beaucoup de choses sur un lieu de travail. Mais il se résume souvent à des préjugés. Et le préjugé est simplement une hypothèse implicite.

Par exemple, on peut avoir des préjugés implicites (ou des suppositions) sur les personnes d'une certaine race, âge, sexe ou origine. Par conséquent, son comportement au travail sera affecté par ces préjugés. En fin de compte, ces croyances vont influencer les personnes qui sont embauchées, promues, augmentées, etc.

Les recherches montrent que les organisations qui contrôlent ces préjugés en créant intentionnellement des cultures diverses sont plus innovantes et plus performantes financièrement. 

Un exemple concret : une étude de Mckinsey montre que les compagnies qui se situent dans le quartile supérieur de la diversité sexuelle et ethnique ont 25 % et 36 % plus de chances de surpasser financièrement celles qui se situent dans le quartile inférieur.

D'autre part, les décisions biaisées et le manque de transparence sur le lieu de travail peuvent donner le sentiment d'être traités injustement pour de nombreux employés. Le résultat d'une atmosphère de travail dans laquelle les employés se sentent injustement traités peut donner lieu au point suivant.

Les employés s'en prennent secrètement les uns aux autres

Dans les environnements de travail perturbés, on peut souvent sentir une invisible lutte de pouvoir qui sous-tend de nombreuses interactions. La compétition entre les employés est subtilement encouragée.  Lorsque ce comportement est présent, les gens peuvent tirer crédit du travail de l'autre, passer derrière le dos de l'autre pour faire avancer les choses ou propager de mauvaises rumeurs entre eux. 

Cela dit, une quantité excessive de rumeurs négatives parmi les employés devrait déclencher un signal d'alarme. C'est un signe certain que quelque chose de troublant se prépare sous la surface de votre culture. C'est d'autant plus vrai si les collègues font du commérage dans le dos des uns et des autres.

D'autre part, dans un environnement de travail sain, les employés se soutiennent mutuellement. En tant qu'équipe, ils célèbrent leurs réussites respectives, collaborent facilement et se font confiance. 

Actions concrètes que vous pouvez prendre pour améliorer la culture dans votre milieu de travail

Reconnaissez que le changement culturel commence au sommet de la hiérarchie

La seule façon de réaliser un changement de culture est que toutes les parties s'approprient le problème et s'engagent à le résoudre. Cela signifie qu'il faut s'attaquer aux conditions ou aux normes de travail nuisibles qui ont contribué à la maladie ou ont diminué le bien-être des employés. Et surtout, les remplacer par d'autres plus saines. 

Fixez des attentes réalistes en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Supposons que vous souhaitiez créer une culture forte et équilibrée où le bien-être des employés est une priorité. Dans ce cas, votre compagnie doit établir des règles et des pratiques concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le récent « Manifeste pour le bien-être » de Google est un excellent exemple de la manière dont les entreprises peuvent commencer à fixer explicitement de nouvelles normes et standards plus sains pour leurs employés. 

Récompenser les résultats, et non la politique

Les milieux de travail nuisibles sont empêtrés dans une toile de politique. En bref, les systèmes toxiques récompensent les mauvaises choses : l'apparence extérieure, l'impression d'être occupé ou le fait de faire partie du même groupe que les autres. De tels systèmes mettent certains employés en situation d'échec dès le départ, par exemple les employés issus de milieux différents ou ceux qui sont plus calmes et réservés.

Soyez transparent et contrôlez les prises de décision biaisées

Les préjugés peuvent facilement influencer les décisions professionnelles importantes, comme les promotions ou les augmentations. Pire encore, lorsque les compagnies ne disent pas pourquoi certaines décisions ont été prises, les employés peuvent se sentir méfiants, vexés et frustrés. Cette attitude négative peut alimenter le feu sur les problèmes culturels. Le contrôle des préjugés est essentiel pour gérer les perceptions d'équité et, par conséquent, pour que vos employés soient heureux et n’aient pas tendance à se mettre les uns contre les autres. 

Fournissez aux gens suffisamment de ressources pour faire leur travail efficacement

Demander à un employé de faire le travail de deux personnes peut vous faire économiser de l'argent à court terme. Mais supposons que cet employé soit poussé au maximum de ses capacités et que, par conséquent, il soit très désagréable de travailler avec lui. Ou, pire encore, qu'il (et les membres de son équipe) se désengage en conséquence. Dans ce cas, vous risquez d'être confronté à un problème d'épuisement professionnel et de rotation du personnel qui aura certainement un impact plus important sur les résultats de votre entreprise à long terme. 

Donnez suite aux commentaires des employés et félicitez ceux qui s'expriment

Si les employés qui font part d'un problème à leur gestionnaire et se retrouvent sur une fin de non-recevoir ou sont ignorés, comment pensez-vous qu'ils vont se sentir ? Construire une culture psychologiquement sûre et s'engager avec les employés signifie écouter sincèrement ce qu'ils ont à dire. Cela signifie également les apprécier pour avoir soulevé des questions difficiles et prendre des mesures pour rectifier les problèmes, au moment et où vous le pouvez.

Augmentez intentionnellement la diversité

De nombreuses personnes ne sont pas conscientes de leurs préjugés, et encore moins prêtes à l’admettre aux autres. Par conséquent, il peut être difficile d'atteindre cet objectif. Cependant, il s'agit d'un objectif qui s'est avéré incroyablement fructueux pour les entreprises. Comme nous l'avons mentionné précédemment, les recherches montrent que la création d'une plus grande diversité sur votre lieu de travail a un impact positif sur la culture et, en fin de compte, sur vos résultats financiers.

Soyez sévère avec le comportement de « pomme pourrie »

L'exclusion, les rumeurs, la manipulation, l'intimidation se propagent comme des virus. Vous pouvez rapidement ruiner la culture de votre entreprise et nuire à la productivité de façon générale et à l'engagement collectif de vos employés si vous choisissez de fermer les yeux sur ces comportements nuisibles. La recherche démontre qu'il suffit de peu de « pommes pourries » pour gâcher tout le panier. Une étude de Harvard a montré que le fait d'éviter UNE seule embauche toxique ou d'en licencier une rapidement, peut se traduire par une économie de 12 500 $. En bref, une seule pomme pourrie peut avoir un coût financier élevé pour votre entreprise.

Réflexions finales

L'erreur la plus courante que commettent les compagnies lorsqu'elles tentent d'améliorer la culture d'entreprise ou de prévenir l'épuisement professionnel est de se limiter à des changements superficiels tels qu’organiser davantage d'événements sociaux ou l'ajout de nouveaux programmes RH.

Si les changements superficiels sont naturellement les plus faciles à mettre en œuvre, ils sont souvent de courte durée car ils ne vont pas résoudre les problèmes culturels fondamentaux.

Malheureusement, il n'existe pas de solution miracle pour créer une culture d'entreprise efficace. Tous les employés, et pas seulement les RH ou même les dirigeants, doivent procéder à ces petits changements délibérés pour créer et maintenir une culture plus équilibrée et plus résiliente. 

Cela étant dit, vous pouvez commencer à bâtir une excellente culture à partir de la base en épluchant les couches et en examinant de près les croyances, les normes et les attentes qui sont véhiculées dans votre organisation. La première étape consiste à identifier les croyances à l'origine des problèmes et à les remplacer par des pratiques et des normes plus saines. En procédant ainsi, vous pouvez améliorer progressivement votre culture et faire en sorte que les gens soient heureux et en bonne santé de façon véritable et durable.