Pourquoi tant d’entreprises ont du mal à stimuler l'engagement des employés ?

Lorsque les entreprises rencontrent des problèmes de recrutement et de rétention, les équipes RH et les dirigeants peuvent être tentés de se précipiter sur les solutions suivantes :

• Améliorer les avantages et les bénéfices offerts
• Ajouter plus d'événements au calendrier social 
• Lancer divers programmes RH

Bien que tous ces efforts puissent être fructueux, de nombreuses entreprises pourront constater avec déception que ces mesures ne font guère avancer les choses.

Leur taux de rotation reste élevé et le moral demeure à plat.  

Pourquoi en est-il ainsi ?

De nombreux facteurs peuvent venir faire obstacle à l’accroissement du niveau d’engagement chez les employés. Beaucoup sont tangibles et évidents, comme la résistance des dirigeants, la passivité des gestionnaires et le manque de planification.

Cependant, d'autres obstacles sont plus difficiles à voir...

Bien qu'ils soient invisibles, ils ont une influence considérable sur la situation au sein d’une entreprise. 

Cet article explore certains des facteurs clés (visibles et invisibles) qui tendent à empêcher les entreprises à accroître le niveau d’engagement général. Vous comprendrez ainsi pourquoi les efforts d'engagement ne donnent pas souvent les résultats escomptés, et ce que vous pouvez faire pour remédier à la situation.

Pourquoi tant d’entreprises ont du mal à stimuler l'engagement des employés ?

L'engagement des employés n'est pas une priorité pour l’équipe de direction

Il retombe souvent sous la responsabilité des RH de trouver des solutions pour améliorer l'engagement des employés. Cependant, ce sont les hauts dirigeants qui sont garants de la réussite des initiatives. 

Ainsi, lorsque l’équipe de direction ne veut pas changer, il peut devenir extrêmement difficile d'accroître l'engagement des employés.

Voici quelques signes indiquant que l'engagement des employés n'est pas une priorité pour les dirigeants :

• L’équipe RH est limitée. On demande aux RH de se concentrer sur des tâches administratives. En bref, les RH ne sont pas considérées comme un partenaire stratégique dans l'amélioration de la performance de l’entreprise de manière globale. 
• Les dirigeants privilégient les solutions peu coûteuses et faciles à mettre en place. 
• Les employés sont davantage considérés comme un coût à minimiser que comme des actifs à long terme dans lesquels il faut investir. 

L'attitude des dirigeants donne le ton à l’entreprise. Des attitudes comme celles-ci se propagent et ont une incidence directe sur le pouvoir qu'ont les autres membres de l’équipe sur la possibilité de changer le statu quo.

« Le travail est effectué, les gens semblent assez heureux » est une mentalité figée dans le temps, ce qui amène les initiatives reliées à l'engagement des employés à être reléguées au bas de la liste des tâches à accomplir. Tout au plus, les dirigeants peuvent proposer de piètres solutions au problème, comme des soirées pizza et des cartes-cadeaux peu coûteuses, sans chercher à résoudre le problème de fond.

En fin de compte, le manque de soutien des dirigeants et la résistance au changement peuvent créer un climat de cynisme et de méfiance au sein de l’organisation. Ce qui, en fin de compte, perpétue une culture déficiente qui contribue au maintien du taux de rotation élevé.

Absence de plan structuré

« L'engagement des employés » est un terme vaste et nébuleux.

Demandez à différentes personnes ce qu'il signifie, vous obtiendrez des réponses très diverses. 

Par conséquent, être chargé « d'améliorer l'engagement des employés » peut donner l'impression de recevoir une pile de matériaux de construction et de devoir construire une maison impressionnante sans recevoir aucunes instructions ou outils.

En d'autres termes, de nombreuses entreprises ne savent pas par où commencer!

Et lorsque l'engagement des employés apparaît comme une tâche compliquée, voici ce qui se produit :

• Les entreprises adoptent une approche réactive. Les solutions et les programmes ne sont envisagés que lorsqu'on fait face à un problème grave.
• Les solutions ponctuelles sont privilégiées. L'engagement des employés n'est pas considéré de manière globale. 
• Les organisations se fient aux initiatives RH « à la mode » dont elles observent l’utilisation par d'autres entreprises sans se demander si leurs employés en tireront profit.
• Des solutions à court terme et peu coûteuses sont mises de l’avant dans une tentative précipitée de « régler » un problème.

En adoptant une approche aussi passive, les préoccupations des employés ne sont pas prises au sérieux. Les employés n'ont pas l'impression que leur bien-être est une priorité pour l’entreprise - ils ont l'impression d'être considérés comme étant au second plan. Et les solutions de fortune des dirigeants les rendent encore plus cyniques. 

• Par exemple, dans cet article de Psychology Today intitulé « When Workplace Mindfulness Training Is Worse Than Nothing » on décrit parfaitement ce phénomène. L'auteur explique que les entreprises veulent aider leurs employés à lutter contre le stress et l'épuisement professionnel. Pourtant, elles s'appuient souvent sur des solutions peu coûteuses et faciles à concrétiser, comme la pleine conscience au travail. Ce qu'il appelle des « gestes symboliques ». Les employés réagissent souvent défavorablement à ces gestes symboliques, car les entreprises ne font pas de réels efforts pour s'attaquer au problème systémique de l'entreprise. 

Nous voulons tous avoir le sentiment que notre bien-être compte. Il est donc essentiel de faire de l'expérience employé une priorité absolue. En d'autres termes, les entreprises ont besoin d'une stratégie pour développer leurs initiatives d'engagement. 

Si vous ne savez pas à quoi pourrait ressembler un plan structuré, nous avons rédigé un bref guide sur la façon de lancer un programme d'engagement des employés pour vous aider. 

Les intentions des dirigeants sont parfois mal placées

Même lorsque les dirigeants sont motivés, les entreprises restent souvent déçues par les résultats découlant de leurs efforts d'engagement.

Pourquoi cela se produit-il ?

Parce que, malgré le soutien des dirigeants, leur intention était mal placées dès le départ, surtout is leur objectif principal était d'améliorer la productivité et les profits.

En d'autres termes, leur désir d'investir dans l'engagement des employés est motivé par leur propre intérêt. Il ne s'agit pas d'un désir sincère d'améliorer les conditions de travail de leurs employés.

Comme l'explique Eric Kapinski, spécialiste en milieu de travail, lors d’une entrevue pour Forbes, les entreprises se concentrent trop sur les résultats souhaités, comme désirer une augmentation de la productivité et une rentabilité accrues. Pour le contributeur individuel, cela ressemble étrangement à une demande de travailler plus dur sans aucun avantage clair en termes de salaire ou de conditions de travail.

En conséquence, les programmes ou initiatives d'engagement ne sont pas en phase avec les besoins réels des employés. Et les employés se sentent, au mieux, déconnectés des efforts de leur organisation, au pire, totalement cyniques.

Il y a plusieurs signes qui indiquent que cela peut être le cas :

• Votre entreprise ne prend pas en considération la voix et les opinions des employés dans le processus de prise de décision.
• Votre entreprise fait du copier/coller de ce que font les autres entreprises sans réfléchir aux problèmes propres à votre organisation. 
• Votre entreprise se précipite dans un processus de déploiement de programmes et d'initiatives sans réfléchir au véritable problème qu’elle doit essayer de résoudre. 

En résumé, l'adhésion des dirigeants ne suffit pas. 

Pour que les efforts d'engagement des employés soient optimaux, ils doivent provenir d'un réel désir d'améliorer « vos » conditions de travail et le bonheur des employés. « Vos » est le mot clé ici. Les entreprises qui arrivent à mobiliser leurs employés le font en tenant compte des besoins spécifiques de chacun.

Vous vous demandez probablement à quoi bon investir du temps dans l'engagement des employés si vous n'allez pas augmenter la productivité ou les profits ? L'objectif principal d'une entreprise étant de faire de l'argent, n'est-ce pas ?

Oui, bien sûr. Il est normal de vouloir augmenter la productivité et les profits. Cependant, lorsqu'il s'agit de l'engagement des employés, ces raisons ne devraient pas être l'objectif principal. L'objectif principal devrait toujours être d'améliorer le bonheur et le bien-être des employés. Tout le reste suivra naturellement lorsque vos motivations sont sincères et bien fondées.

Les politiques et les programmes sont considérés comme la « solution » ultime

Pensez à un abonnement au gym. L'abonnement à lui seul, ne vous fera pas retrouver la forme, n'est-ce pas ? Vous verrez seulement des résultats, si vous faites des efforts et allez vous entraîner.

La même idée s'applique aux organisations. Ce n'est pas en multipliant les programmes et les politiques que vous aller améliorer l'expérience employé. 

Sans action réelle, l'engagement des employés n'est qu'un voeu pieux.

Prenons pour exemple, l'histoire suivante :

• Votre entreprise connaît des taux élevés d'épuisement professionnel et de stress. Pour aider les employés, votre équipe RH met en place un programme de « congé pour épuisement professionnel ».
• Pourtant, la charge de travail et les normes restent élevées, et les délais, irréalistes. (La cause profonde n'est donc pas traitée).
• Bien que les employés reviennent de leur congé pour épuisement professionnel en se sentant mieux, l'environnement de travail n'a pas changé. 
• En définitive, le problème qui règne dans votre entreprise n'est pas résolu.

Aborder l'engagement des employés avec une approche de « politiques et de programmes » peut être un piège. Et, faire de l'engagement des employés la seule responsabilité des RH ne tient pas compte des nombreux autres facteurs qui définissent le bonheur des employés. 

L'engagement des employés passe par des politiques et des programmes RH bien pensés - oui. Mais, il est aussi important de considérer les points suivants :

• Que les dirigeants fassent l’évaluation de la durabilité et de l'impact à long terme du modèle d'entreprise sur le bien-être des employés.
• De procéder à l'évaluation des normes et des attentes qui animent votre organisation.
• De vérifier la façon dont les gestionnaires traitent les employés au quotidien.
• D’observer la façon de se traiter entre pairs et la manière de travailler ensemble. 

En d'autres termes, l'engagement des employés signifie également qu'il faut s'attaquer aux conditions ou aux normes du milieu de travail qui ont contribué au désintègrement du bien-être des employés et de les remplacer par de meilleures. Tous les membres de l'entreprise doivent être tenus responsables de la réalisation de ces objectifs, et pas seulement les RH.

La culture (ou les personnes) toxique n’est pas traitée

L'exclusion, les ragots, l'hostilité et autres comportements perturbateurs se propagent comme des virus. Si les dirigeants tolèrent des comportements nuisibles, ils peuvent rapidement créer une culture trouble et toxique et, en fin de compte, nuire à la productivité et à l'engagement.

Un nombre croissant d'études démontrent les dégâts causés à la culture organisationnelle, par les personnes et les comportements toxiques.

Une étude d’Harvard a montré que le licenciement rapide d'une seule personne toxique se traduit par une économie de 12 500 dollars. Essentiellement, une seule pomme pourrie peut avoir un coût financier élevé pour votre entreprise.

Une autre étude réalisée en 2022 par le MIT Sloan a révélé qu’une « culture d'entreprise toxique » est le principal facteur prédictif de la rotation du personnel. Elle arrive même avant la rémunération. 

Le terme « culture d'entreprise toxique » est large et peut signifier beaucoup de choses. Mais dans leurs recherches, ils ont découvert que les principaux facteurs contribuant aux cultures toxiques sont les suivants :

• L'incapacité à promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion.
• Les travailleurs ne se sentent pas respectés.
• Comportement non éthique.

Pensez-y ainsi : lorsque le niveau d'engagement des employés est élevé, ceux-ci ressentent un lien émotionnel fort avec leurs pairs, leurs gestionnaires et leur milieu de travail. En bref, ils se sentent inclus, en sécurité, traités avec considération et respect. Et surtout, ils sont fiers de travailler pour votre entreprise. 

Si vos employés ne ressentent pas ces sentiments fondamentaux de respect, de sécurité et de bien être, ils ne se sentiront pas engagés. L’ajout d'avantages, de programmes et de politiques ne seront que des pansements jusqu'à ce que votre entreprise puisse résoudre les problèmes à la source. 

Alors qu'est-ce qui fait augmenter le niveau d'engagement des employés ?

Une approche d'engagement des employés du haut vers le bas

Le ton d'une entreprise est établi par les dirigeants. Ils sont garants des ressources et jouent un rôle essentiel dans le développement de la culture d'une organisation. 

À cette fin, l'idée que l'engagement des employés doit être piloté par les RH et des programmes est erronée. Cette stratégie conduit souvent à l'utilisation de tactiques superficielles qui perdent rapidement de leur attrait. Ces stratégies ne font que susciter davantage de cynisme chez les employés lorsqu'elles sont mal exécutées.

Conclusion : une culture dynamique et engageante ne peut s'épanouir que si elle est considérée comme une entité holistique à laquelle chacun est chargé de contribuer. Ceci ne relève pas seulement de la responsabilité des RH. Les dirigeants, les gestionnaires et même chaque employé doivent s’impliquer. Les cultures de travail engageantes sont créées lorsque chacun prend des mesures systématiques pour favoriser un environnement de travail satisfaisant pour tous.

Des actions et des changements réels et tangibles

Avoir un abonnement au gym ne vous remettra pas en forme. Les véritables progrès ne viennent que lorsque vous les mettez en pratique. Cela signifie modifier activement vos habitudes et vos comportements pour progresser vers un objectif défini.

La même idée s'applique dans le milieu de travail. 

Les politiques ne sont efficaces que si elles sont appliquées par les dirigeants. Et, les programmes RH ne signifient rien si les gens ne participent pas.

En bref, l'engagement des employés concerne des aspects importants comme les politiques et les programmes - oui. Mais il s'agit tout autant d'actions réelles et tangibles. 

Peu importe le nombre de politiques, de programmes et d'initiatives que votre entreprise lance, vous ne pouvez pas créer un milieu de travail très motivant si les gens se traitent avec mépris ou si les dirigeants ne prennent pas des mesures proactives pour corriger certaines pratiques de travail nuisibles. 

Un désir sincère de créer un meilleur environnement de travail

Lorsque les entreprises utilisent des programmes RH pour inciter les gens à être plus productifs, elles alimentent la méfiance des employés. Cela est particulièrement vrai lorsque ces programmes sont superficiels et ne répondent pas aux besoins réels des employés. En bref, lorsqu'il n'y a aucune tentative réelle d'améliorer les conditions de travail.

Cette approche génère le cynisme des employés, ce qui entraîne une perte de confiance dans les programmes et les efforts de l'entreprise.

La morale de l'histoire ? L'augmentation de la productivité ne doit pas être l'objectif principal des efforts d'engagement. Cela dit, vouloir rechercher le profit et la productivité n'est pas nuisible en soi. Après tout, vous avez des investisseurs à qui vous devez rendre des comptes et vous dirigez une entreprise. 

La création d'un meilleur environnement de travail doit être l'objectif premier de votre entreprise. Cela conduira à des efforts plus réfléchis et plus sincères, en phase avec les besoins réels des employés. 

Être à l’écoute des besoins des employés

S’engager avec quelqu'un signifie interagir activement avec lui; c'est une conversation à double sens. En d'autres termes, pour stimuler véritablement l’engagement de vos employés, vous devez créer un dialogue avec eux. Il est essentiel de comprendre leurs besoins. Et, tous les efforts ou actions de votre entreprise doivent viser à satisfaire ces besoins.

Si vous lancez de nouvelles initiatives, de nouveaux programmes ou de nouveaux avantages sans demander d'abord aux employés ce qu'ils veulent, vous n’allez pas stimuler leur engagement.

Réflexions finales

Accroître l'engagement des employés peut sembler impossible. Surtout, si l'on ajoute à l’équation tous les nombreux mythes qui circulent à ce sujet, ainsi l'engagement des employés pourra vous sembler encore plus insurmontable.

Mais il est essentiel de se rappeler que l'engagement des employés ne nécessite pas toujours des solutions coûteuses ou des programmes dispendieux. 

Si vous enlevez toutes les couches, vous verrez que la plupart des stratégies d'engagement ont le même objectif : répondre à des besoins psychologiques universels. En d'autres termes, l'engagement des employés n'est rien d'autre que des efforts structurés pour considérer les gens de manière plus humaine. 

Par exemple :

• En apportant du support aux employés afin de stimuler leur volonté d’apprendre et de se développer 
• En aidant les employés à se sentir reconnus, respectés et appréciés
• En considérant l'opinion et l'expertise des employés lors de la prise de décision

Lorsqu'un milieu de travail peut tirer profit et satisfaire les besoins psychologiques les plus fondamentaux des employés, leur moral et leurs performances s'améliorent.