8 signes clairs que vous bâtissez une culture d'entreprise idéale

La culture d'entreprise est un facteur prédictif de la rotation des employés.

Vous ne me croyez pas ? Jetez simplement un coup d'œil aux recherches qui confirment cette affirmation. Par exemple, une étude du MIT Sloan a révélé qu’une culture d'entreprise toxique était un facteur qui permettait de prévoir le taux de rotation et que celui-ci était plus important que le salaire. Dix fois plus significatif, pour être précis !

En gardant ces données à l'esprit, nous pouvons constater à quel point il est essentiel pour la direction de rester en contact avec la culture organisationnelle. Mais une question importante subsiste : comment mesurer ou contrôler quelque chose d'aussi abstrait ?

Comment rendre une culture d'entreprise exceptionnelle ?

Tout d'abord, vous pouvez vous éduquer et transférer vos connaissances aux dirigeants sur les signes d'une culture d'entreprise toxique. Il existe une panoplie d'informations sur les cultures malveillantes. Il est important de se rappeler que les cultures dysfonctionnelles se manifestent souvent de manière subtile, surtout au début.

À cette fin, se concentrer sur les signes d'une culture équilibrée est un moyen plus efficace d’observer l'état de votre culture.

Cet article décrit les principaux signes d'une culture organisationnelle idéale. Nous aborderons également la recherche sur ce sujet et soulignerons des exemples d’entreprises qui illustrent ces traits positifs, en fournissant des moyens d’appliquer ceci dans votre réalité.

8 signes clairs que vous bâtissez une culture d'entreprise idéale

Les gens peuvent tester leur limite mais de manière respectueuse

Dans les milieux de travail sains, les gens savent qu'un certain conflit d'opinion est bon. Vous pouvez y observer un degré élevé de communication ouverte au sein des équipes. Ces cultures peuvent même aller un peu plus loin et encourager le débat. Elles savent que le fait de permettre aux gens de se sentir écoutés est un moyen important de renforcer la sécurité psychologique et d’arriver aux meilleures idées. Il n’y a pas de situation qui encourage un groupe à se soumettre à l'autorité d'une seule personne. 

Par exemple, chez Pixar, les dirigeants créent volontairement une culture dans laquelle les employés peuvent exprimer leurs opinions. Dans le livre The Culture Code, l'auteur Daniel Coyle aborde le sujet de ces réunions uniques « Brain Trust ». Au cours de cet exercice, les employés se réunissent et donnent leur avis le plus honnête sur le film en cours de production. Les équipes détaillent ce qu'elles aiment et ce qu'elles n'aiment pas, évaluant ainsi le travail des autres. Il n’est pas toujours facile de participer à ces réunions. Mais elles sont indispensables à la production des films magistraux pour lesquels Pixar est devenue célèbre. 

Tout le monde peut admettre qu'il a fait une erreur

Imaginez un milieu de travail où les employés balaient les échecs sous le tapis ou se ridiculisent mutuellement de leurs erreurs. Quel endroit terrible pour travailler ! Les erreurs sont inévitables, et les échecs sont des occasions d'apprentissage cruciales. Les cultures saines acceptent cette réalité. Ainsi, elles permettent à leurs employés de parler de leurs échecs afin que chacun puisse en tirer des leçons. Les dirigeants s'efforcent également d'être honnêtes à propos de leurs échecs.

Prenez, par exemple, l'histoire des « séminaires de vulnérabilité » de la compagnie pétrolière Shell. À la fin des années 90, Shell a lancé ces ateliers pour réduire les accidents reliés à la sécurité sur ses sites pétroliers. L'objectif était de permettre aux employés de se connecter et de parler en dehors de leur environnement « strict » habituel. Cet exercice a conduit à une réduction massive des accidents, soit de 84 %, pour être plus précis. Les dirigeants ont estimé que l'ouverture émotionnelle a aidé les travailleurs à ne plus craindre de paraître incompétents et à demander de l'aide plus rapidement, ce qui a permis de réduire les incidents de sécurité sur le terrain. 

La morale de l'histoire : les travailleurs sont plus enclins à demander de l'aide, à essayer de nouvelles choses, lorsqu'ils n'ont pas peur de l'échec ou du ridicule.

Vos collègues viennent d'horizons différents

La culture d'une organisation est le résultat des croyances de ses membres. En particulier les dirigeants. Lorsqu'une culture devient déséquilibrée, c'est souvent en raison d'un manque de diversité de croyances et d’attitudes. 

En recrutant et en formant des équipes aux croyances et aux origines diverses, vous pouvez réduire les déséquilibres culturels. Un exemple concret : une étude de Mckinsey montre que les entreprises qui se situent dans le premier quartile en termes de diversité sexuelle et ethnique ont 25 % et 36 % plus de chances d'obtenir de meilleurs résultats que celles qui se situent dans le dernier quartile. 

Accroître la diversité peut être un chemin difficile, car de nombreuses personnes ne sont pas conscientes des préjugés qui les habitent, et encore moins prêtes à les admettre aux autres. Malgré tout, il s'agit d'un objectif qui s'est avéré incroyablement fructueux pour les entreprises.

Le leadership accueille les nouvelles idées et perspectives

La rigidité est l'une des principales caractéristiques des cultures malsaines. Dans ces entreprises, tout est figé - les systèmes, les politiques et les procédures sont excessivement complexes. Les dirigeants résistent au changement, même s'il existe une meilleure façon de faire les choses. 

À l'inverse, les cultures saines se définissent par un esprit d'ouverture au changement et à l'innovation; les dirigeants acceptent les opinions extérieures et sont prêts à essayer de nouvelles choses. L'équilibre est présent.

Prenez, par exemple, un programme appelé « Bureaucracy Busters », expliqué dans Work Rules, un livre écrit par l'ancien responsable des ressources humaines de Google. Dans le cadre de ce programme, les employés se réunissent une fois par an pour discuter de leurs plus grandes frustrations bureaucratiques. Le but ultime est que les dirigeants écoutent les employés afin de réduire les sources d’irritation. En conséquence, les dirigeants apportent une libération aux employés afin qu'ils puissent se concentrer sur leurs responsabilités les plus importantes, et non sur des tâches administratives fastidieuses.

Les employés se sentent à l'aise d’exprimer leurs opinions

La sécurité psychologique est une caractéristique essentielle des cultures positives. Cela signifie que les employés se sentent à l'aise d’exprimer leurs impressions et leurs opinions à leurs dirigeants.

À l'inverse, dans les cultures malsaines, les gens étouffent leurs sentiments et leurs opinions. Ils le font généralement par peur de la critique, pour se conformer à une norme tacite ou pour ne pas paraître faibles. De nombreux dirigeants pourraient penser : « Super, le travail ne devrait pas être une question de sentiment de toute façon ». Pourtant, c'est une vision irréaliste de la nature humaine.

Les gens se présentent au travail en tant qu'êtres entiers. Ils ressentent des émotions positives, mais aussi des émotions négatives, comme la frustration, la confusion et le stress. Les gens ne sont pas des robots. Si vous étouffez l'expression humaine, le sentiment va s’amplifier et se manifester sous d'autres formes et finit généralement par s’exprimer de manière contre-productive, comme la communication passive-agressive. Vous pouvez certainement imaginer à quel point ces actions sont dommageables pour le moral et les résultats d'une équipe à long terme.

La promotion interne est encouragée

Les êtres humains sont intrinsèquement motivés par la croissance, l'amélioration et les défis. Si vous embauchez des personnes, les placez dans un rôle et les laissez là trop longtemps, vous risquez de nuire à leur motivation. Mais surtout, vous risquez de nuire au climat de votre culture. Les gestionnaires des cultures saines donnent aux employés des rôles et des responsabilités qui correspondent à leurs aspirations. C'est une situation gagnant-gagnant. 

Par exemple, la culture chez Costco est un parfait exemple, on y applique une approche qui encourage la promotion interne. Chez Costco, de nombreux hauts dirigeants ont commencé sur la ligne de front. La solide filière de promotion de cette entreprise est l'un des traits qui la distinguent d'une multitude d'employeurs du secteur de la vente au détail, une industrie reconnue pour avoir une culture médiocre et un faible taux d'engagement. Ce facteur, parmi tant d'autres, a valu à Costco le titre du meilleur employeur de Forbes Amérique depuis plusieurs années et très peu de magasins de détail figurent sur cette liste.

Les employés sont reconnus pour leurs contributions spécifiques

Selon une étude du MIT Sloan, les « comportements irrespectueux » sont l'attribut numéro 1 d'un environnement de travail toxique. Dans ces cultures, les gestionnaires et les employés manquent de considération les uns envers les autres. 

En revanche, dans les cultures positives, le respect est le fondement des équipes. Les employés collaborent, s'entraident et font l'éloge de leurs collègues. 

À cette fin, la reconnaissance authentique est une caractéristique essentielle des cultures respectueuses. Paul White, expert en appréciation sur le milieu de travail, explique pourquoi la reconnaissance est si importante dans son livre The Vibrant Workplace. Exprimer une appréciation authentique, c'est exprimer de la valeur à une personne; les gens se sentent ainsi profondément considérés et respectés. En conséquence, le climat de l'équipe sera plus sain et il y aura moins de place pour les comportements toxiques tels que le ressentiment, l'agressivité passive et les ragots.

Les décisions importantes sont prises de manière objective

Dans les milieux de travail toxiques, on récompense les mauvaises choses - ce qui est superficiel, se donner l’apparence d’être occupé ou le fait d'être populaire. Finalement, les décisions finissent par se perdre dans les mailles de la politique. Ce type de traitement injuste peut nuire gravement à la motivation et au bien-être des employés.

En fait, selon une enquête Gallup menée auprès de 7 500 employés à temps plein, la principale raison de l'épuisement professionnel est l’impression de « traitement injuste au travail ». À cette fin, la surveillance des pratiques injustes est cruciale pour contrôler les sentiments d'équité. 

Des entreprises comme Google, par exemple, tentent de contrôler les préjugés autant que possible. Chez Google, les dirigeants ne peuvent pas prendre unilatéralement des décisions importantes (comme les promotions et les augmentations). Les décisions importantes sont prises par un comité de gestionnaires et sont toujours étayées par des données. Ils appliquent également un processus de calibrage aux évaluations semestrielles des employés. Ces mesures sont essentielles pour garantir la transparence et la perception de l'équité par les employés.

Réflexions finales

De nombreux dirigeants continuent de croire au mythe qui consiste à croire qu'il est possible de résoudre les problèmes reliés à la culture en offrant des bénéfices et des événements sociaux. Ils relèguent donc toutes les « questions culturelles » aux ressources humaines. Les hauts dirigeants préfèrent se concentrer sur les choses qui ont un impact « réel » sur l'activité et les résultats - il s'agit d'atteindre les chiffres.

Et durant un certain temps, ils avaient raison. En réalité, il était difficile de prouver le retour sur investissement d'une chose aussi floue que la « culture organisationnelle ». 

Mais aujourd'hui, des preuves solides apparaissent pour valider le lien entre culture et performance financière. En conséquence, nous pouvons maintenant apprécier le rôle essentiel du leadership dans l'introduction d'un changement culturel. En résumé : une culture solide et authentique ne peut s'épanouir que si elle est considérée comme une entité holistique et que chacun joue un rôle dans sa création.