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La conception d'une stratégie de reconnaissance et de récompense des employés est une étape essentielle pour accroître l'appréciation au travail.
Imaginez le scénario suivant.
Prenez deux groupes de gens qui n'ont pas fait d'exercice ou qui n’ont pas été actifs physiquement depuis longtemps. En toute franchise : qui ne sont pas en forme du tout ! Chaque groupe reçoit le même défi : se remettre en forme sur une période de 90 jours.
Les deux groupes ont entièrement accès à une installation sportive. Ils disposent de tous les équipements et outils nécessaires pour atteindre l'objectif de « remise en forme ».
Mais il y a un obstacle...
Le groupe 1 reçoit un programme complet. Il obtient des instructions claires sur la fréquence et la durée des exercices, les exercices à faire et la façon d'utiliser correctement l'équipement. En bref, un plan de remise en forme complet et clair est remis à chaque membre du groupe 1.
Le groupe 2 n'a pas cette chance. Il ne reçoit pas d'instructions. Tout ce qu'on leur dit, c'est l'objectif final - la façon dont ils doivent procéder relève totalement d'eux-mêmes.
Selon vous, quel groupe réussira le mieux à « se remettre en forme » en 90 jours ?
De façon unanime, vous allez tous penser au groupe 1, ceux qui ont eu un programme clair devraient avoir plus de chances de réussir. Nous le savons intuitivement : l’orientation est cruciale, surtout lorsqu'on est confronté à une tâche inconnue.
Si vous travaillez aux ressources humaines, vous connaissez certainement cette réalité.
Vous savez que demander aux gestionnaires « d’offrir plus de reconnaissance » ou « d'améliorer leur communication » ne produira probablement pas les résultats que vous souhaitez.
Ces demandes sont beaucoup trop ambiguës. Il n'y a pas d'objectifs clairs à atteindre. Et le fait de demander simplement à quelqu'un de faire quelque chose ne constitue pas une stratégie en soi.
Les gestionnaires auront de nombreuses questions en tête, telles que :
En bref, les gestionnaires peuvent avoir tous les outils nécessaires pour témoigner de la reconnaissance - comme un stylo, du papier, un courriel et un outil de clavardage. Pourtant, sans directives claires, il est peu probable que vous obteniez des résultats.
En résumé, il est important d'avoir les bons outils, mais ce n'est qu'une partie du grand tableau. Pour atteindre un objectif important, un plan comportant des étapes précises peut s'avérer très utile.
Cela dit, de nombreuses entreprises tentent de lancer des programmes de reconnaissance. Mais au moment de choisir un type de programme, beaucoup oublient de se demander s'il s'agit du bon type de programme pour leur entreprise. En bref, est-ce que le programme correspond adéquatement à ce que souhaitent les employés ou aux problèmes de RH qu'ils tentent de résoudre ?
Les récompenses et la reconnaissance sont une composante essentielle d'une stratégie d'engagement des employés. Si votre entreprise étudie la question de la reconnaissance et des récompenses, il est donc nécessaire de vous poser ces questions et d'élaborer un plan en conséquence.
Le plan est votre guide. Il transforme l'objectif ambitieux « d'accroître l'appréciation » en actions claires et concrètes que tout le monde peut réaliser. Oui - même les gestionnaires les plus réticents peuvent le faire ! En conséquence, votre organisation aura plus de chances d'obtenir des résultats positifs, comme un meilleur moral, une meilleure productivité et une meilleure rétention.
Imaginez que votre partenaire ne vous témoigne des mots d'appréciation que pour le jour de votre anniversaire. Bien sûr, vous apprécierez, mais vous vous sentirez négligé les 364 autres jours de l'année.
Ce bref exemple illustre un point important : différents types de reconnaissance répondent à différents besoins. Bien sûr, nous voulons une grande célébration pour un jour spécial comme un anniversaire de naissance. Mais nous avons également besoin de formes de reconnaissance plus petites de façon continue dans notre vie quotidienne.
Pour ramener cette idée au monde du travail, séparons la reconnaissance en deux éléments principaux. De manière générale, toutes les initiatives reliées à un programme de reconnaissance entrent dans l'une de ces deux catégories :
Nous aimons considérer la reconnaissance « formelle » et « informelle » comme deux points dans un spectre plutôt que comme deux catégories fixes. Voici des exemples de programmes qui entrent dans chaque catégorie.
Lorsque les employés affirment qu'ils ne se sentent pas valorisés ou appréciés, cela peut signifier beaucoup de choses. Peut-être veulent-ils être reconnus, par leur organisation, en recevant un boni, un salaire plus élevé ou une promotion. Cependant, leur insatisfaction peut également refléter un désir de recevoir une reconnaissance verbale de la part de leur gestionnaire, d'être reconnu pour des réalisations spécifiques.
En voyant ce tableau, il est facile de comprendre pourquoi un seul type de programme de reconnaissance n’est pas suffisant pour répondre à tous les besoins des employés
Sans compter que les recherches montrent une forte corrélation entre la satisfaction des employés et la fréquence de la reconnaissance. En bref, pour maximiser l'engagement, la reconnaissance devrait être offerte au moins une fois par mois.
À cette fin, pour susciter une plus grande appréciation au travail, un mélange de reconnaissance formelle et informelle doit se manifester pour atteindre différents objectifs organisationnels.
Je sais ce que vous pensez... cela semble représenter beaucoup de travail. Bien sûr, il n'est pas nécessaire de lancer tous ces programmes en même temps !
Commencer par un seul programme est un pas dans la bonne direction. Les petits efforts constants vont s’accumuler pour vous permettre d'atteindre vos objectifs plus importants, comme accroître l'appréciation dans le milieu de travail.
Passons maintenant à l'étape suivante, l'audit de tous les programmes ou initiatives actuels que vous avez mis en place.
Cette étape peut être rapide et simple si vous êtes une petite entreprise qui débute dans ses initiatives de reconnaissance. Dans tous les cas, elle sera beaucoup plus simple si vous utilisez le tableau ci-dessus.
Pour chaque section, pensez à tous les programmes ou initiatives (même s'ils sont informels) qui soutiennent la reconnaissance et l'appréciation.
Vous pouvez créer une structure différente pour chaque département, car certains types de reconnaissance comme les « primes de rendement » ou les « bonis » peuvent s'appliquer à certains départements et pas à d'autres.
Toutes ces initiatives sont destinées à être profitables pour vos employés. L'objectif est d'aider les employés à se sentir plus épanouis et valorisés. Les gestionnaires peuvent donc être des ressources précieuses pour vous aider à comprendre les lacunes de votre entreprise. Par exemple, en parlant avec les gestionnaires, vous pourriez découvrir que les employés ne sont pas satisfaits du programme de nomination actuel. Ils préféreraient peut-être un autre type de programme de reconnaissance, plus inclusif. Cela nous amène à la question suivante.
Avant de lancer une nouvelle initiative ou un nouveau programme, nous vous recommandons de parler directement à vos employés ou de tester un programme avec un petit groupe. Les programmes de reconnaissance et de récompense sont destinés à apporter aux employés une valeur ajoutée, il est donc essentiel de savoir s'ils bénéficieront d'un nouveau programme avant de le mettre en place.
Et comme nous l'avons déjà mentionné, lorsque les employés affirment « vouloir plus de reconnaissance », cela peut signifier beaucoup de choses. Ainsi, lorsque vous tentez d'améliorer l'aspect reconnaissance et récompense de votre entreprise, nous vous suggérons fortement de recueillir les commentaires de vos employés.
Cela peut se faire par
Quelques questions simples lors de rencontres individuelles peuvent en dire long sur ce dont les employés ont besoin pour se sentir valorisés au sein de votre entreprise.
Par exemple :
Une fois l'exercice d'évaluation terminé, vous devriez avoir une bonne idée des lacunes de votre entreprise en termes de reconnaissance.
Simultanément, vos objectifs les plus urgents devraient devenir plus clairs.
Même si vous n'avez pas de programme de reconnaissance en place, parler aux gestionnaires et aux employés peut être un exercice utile pour comprendre les besoins des employés.
À ce stade, vous devriez avoir suffisamment de matière pour commencer à mettre quelques idées sur papier.
Lors de la planification, vous devez penser à vos principaux objectifs RH. En effet, chaque initiative dans laquelle vous décidez d'investir doit être alignée sur cet objectif.
Par exemple, si votre objectif numéro 1 est « d’encourager et récompenser les performances de haut niveau », investir dans un programme pour les années de service ne devrait pas être votre priorité.
Les récompenses pour les années service sont essentielles, mais l'inconvénient est qu'elles sont rares. Les employés reçoivent une récompense seulement après quelques années de service. Imaginez que vous attendiez deux ans pour entendre « bon travail sur ce projet exceptionnel...».
Vous voudriez plutôt explorer une méthode de reconnaissance qui permette une reconnaissance personnalisée et opportune. Cela aurait plus d'impact dans ce cas et répondrait à votre priorité RH la plus urgente.
En bref, faites un zoom arrière. Réfléchissez à ce que vous espérez obtenir avec ces programmes ? Bien sûr, vous voulez que les employés soient heureux et que le taux de roulement soit faible, mais quels sont vos objectifs spécifiques ?
Voici quelques exemples :
Nous vous recommandons de choisir 2 à 4 objectifs. Si vous en choisissez plus, cela pourrait devenir lourd. Commencez petit, et construisez à partir de là. Et numérotez ces objectifs par ordre de priorité.
Si vous avez fait l'exercice ci-dessus, votre liste pourrait ressembler à ceci :
Lorsque vos objectifs sont clairs, il devient beaucoup plus facile de trouver des idées intéressantes. Et chaque nouvelle idée sera liée à votre objectif RH prioritaire. Ne vous inquiétez pas, cette liste n'est pas figée ! Vous allez devoir affiner votre liste à l'étape suivante et au fil du temps.
Pour cette étape, l'objectif est de créer un processus organisationnel de reconnaissance. Ce plan décrit la structure qui permettra de récompenser et de reconnaître les employés de votre organisation.
Une fois votre plan terminé, les éléments suivants devraient être mis en place :
En bref, un plan vous aidera à avoir une vision globale. Et il permet d'assurer la transparence pour tous.
Votre équipe financière peut clairement voir les implications commerciales de chaque programme.
Les gestionnaires sont responsables de la réalisation d'événements de reconnaissance spécifiques.
La fréquence de la reconnaissance est clairement visible; les lacunes sont faciles à identifier. (par exemple, les employés attendent trop longtemps pour recevoir de la reconnaissance entre les événements).
Voici un exemple qui démontre à quoi pourrait ressembler un plan de reconnaissance :
N'oubliez pas : ce plan n'est pas définitif. Il s'agit d'un guide général. Vous pourrez toujours l'adapter et le réviser si les objectifs de votre organisation changent (ils changeront certainement !) ou si vous obtenez des commentaires de vos employés.
Une fois qu'un plan a été établi, les équipes RH sont en mesure de voir clairement ce qui doit être fait. Non seulement pour les RH, mais aussi pour toutes les parties impliquées dans la promotion et le maintien de chaque initiative et programme.
L'étape finale consiste à approfondir et à mettre en œuvre vos idées. Bien sûr, le lancement de plusieurs programmes ne peut se faire d’un coup. Il s'agit d'un plan à long terme. Mais l'idée est de commencer à travailler sur le programme qui est lié à vos besoins organisationnels les plus urgents.
Si nous reprenons l'exemple ci-dessus, votre objectif de « Motiver les hautes performances » a reçu la plus haute priorité. En conséquence, la « Célébration des victoires trimestrielles » est une initiative que vous allez privilégier.
L'étape suivante consiste à faire un zoom avant. Vous voulez définir certains paramètres pour cette initiative de « Célébration des victoires trimestrielles ».
Quelques facteurs à prendre en compte :
Ici, l'objectif est de créer un processus pratique. Les gestionnaires n'ont pas à se demander quand offrir de la reconnaissance, qui doit la recevoir ou à quelle fréquence le faire. Les directives leur sont clairement expliquées. En conséquence, l'objectif vague « d’offrir plus de reconnaissance » se transforme en actions, claires et concrètes, qui peuvent être suivies avec un minimum d'effort.
Demander aux gestionnaires réticents « d'offrir plus de reconnaissance », c'est comme demander à une personne en mauvaise forme de simplement « faire plus d'exercice » et espérer qu'elle le fera comme par magie. Résultat : ils ne le feront probablement pas.
« Implanter une culture de reconnaissance au travail » est un objectif vaste. Il doit être décomposé.
Lorsque les gens sont tenus responsables d'actions concrètes, les résultats et les progrès sont beaucoup plus probables. À ce titre, votre entreprise doit établir des idées et des attentes qui sont liées à vos objectifs les plus urgents. Cet article propose une solution pour les équipes RH : un cadre pour soutenir leurs efforts de planification.
Grâce à une stratégie de reconnaissance, les équipes RH peuvent rester concentrées sur la situation dans son ensemble et, par conséquent, proposer des idées valables. Plus important encore, chacun sait ce que l'on attend de lui. Et tout comme les personnes qui ont reçu un programme d'entraînement, avec un plan clair et complet, votre entreprise sera prête à réussir dès le départ.
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