Comment offrir une reconnaissance puissante en mettant l'accent sur l'effort

Accorder de la reconnaissance sur une base régulière peut être un défi pour de nombreux gestionnaires. 

Lorsque nous discutons avec des organisations qui commencent leur parcours de reconnaissance, nous entendons souvent les dirigeants exprimer les préoccupations et les obstacles suivants :

• « Je n'ai pas assez de temps »
• « Je ne sais pas quoi dire »
• « Certaines personnes vont-elles se sentir exclues ? »

Parmi ces préoccupations, l’une d'entre elles revient souvent. Les dirigeants ne savent pas quand accorder de la reconnaissance à leurs employés.

Lorsqu'il y a une incertitude à ce niveau, cela peut conduire à un piège courant en matière de reconnaissance : ne reconnaître les employés que pour des réalisations importantes et évidentes.

Voici quelques exemples :

• Un graphiste qui est récompensé pour la refonte du site Web de l'entreprise.
• Un représentant des ventes qui est récompensé pour avoir dépassé ses objectifs annuels.
• Un agent du service clientèle qui est récompensé pour avoir maintenu un score élevé de satisfaction de la clientèle au cours du trimestre.

En d'autres termes, les dirigeants ont tendance à accorder de la reconnaissance lorsque les situations suivantes se produisent :

• Des résultats élevés
• Production exceptionnelle
• Dépassement des objectifs

Ce n'est pas mauvais en soi. Bien sûr, une certaine reconnaissance vaut mieux que rien du tout, et il est important de célébrer les grandes victoires ! Néanmoins, le fait de souligner seulement les résultats présente quelques inconvénients.

Le problème de ne valoriser que les résultats

Deux problèmes principaux se posent lorsque la reconnaissance est hyper focalisée sur les résultats :

• La reconnaissance devient peu fréquente.
• La reconnaissance semble impersonnelle et générique.

Tout d'abord, abordons le problème relié à la fréquence des reconnaissances. 

Si les dirigeants offrent de la reconnaissance seulement lorsque les employés ont accompli quelque chose d'important, cela risque de ne pas se produire souvent ! Tout au plus, à quelques mois d'intervalle. 

Recevoir de la reconnaissance une ou deux fois par année est un bon début. Mais ce n'est pas suffisant pour obtenir un impact durable.

Les recherches confirment cette affirmation. Une étude en particulier du Workforce Institute a révélé que les employés qui sont reconnus au moins une fois par mois sont 50 % plus engagés. Une autre étude a démontré que la fréquence de la reconnaissance a un lien de corrélation avec la satisfaction au travail. Plus la reconnaissance est fréquente, plus le niveau de satisfaction augmente.

Deuxièmement, la reconnaissance qui est axée uniquement sur les résultats peut sembler impersonnelle et générique.

Soyons clairs : le fait de souligner des résultats exceptionnels n'est pas le problème. Le problème est lorsqu'un message de reconnaissance ne se limite qu’à cela sans ajouter une touche personnelle envers l'employé.

Le psychologue Paul White, un expert de l'appréciation au travail, explique cette idée dans son livre The Vibrant Workplace. 

Le Dr White affirme que les programmes de reconnaissance échouent souvent parce que la reconnaissance n'est pas assez personnelle ou spécifique. En bref, les éloges sont trop axés sur la productivité et les résultats. Les employés peuvent ainsi se sentir déshumanisés, comme s’ils n’étaient que de simples « unités de productivité » travaillant uniquement à la réalisation des objectifs de l'entreprise. 

En revanche, une reconnaissance percutante attire délibérément l'attention sur les efforts, les compétences et les moyens uniques qu'un employé a pris pour atteindre l'objectif final. En bref, elle souligne ce qui rend l'employé spécial.

Il nomme ceci « l'appréciation authentique ». Ce type de reconnaissance authentique est la clé de la mise en place d'un programme de reconnaissance réussi et du développement de l'appréciation dans une culture organisationnelle.

En fin de compte, comme nous l'expliquons dans notre guide sur la reconnaissance des employés, les gens veulent être appréciés pour le processus. C'est là que résident la plupart des efforts et, par extension, c’est ce qui rend les employés le plus fiers.

Pensez-y de la manière suivante :

• Le représentant des ventes qui a dépassé ses objectifs. Il a réussi grâce à sa patience et à sa persévérance - en assurant un suivi diligent et en faisant preuve d'une solide connaissance des produits et de compétences interpersonnelles.
• Le graphiste qui a réalisé une refonte exceptionnelle d'un site Web. Il a atteint cet objectif parce qu'il s’est mis en mode recherche et développement. Il a fait des observations et élaboré un plan avec plusieurs versions pour comprendre comment différencier son concept de celui de la concurrence.
• L'agent du service à la clientèle avec un score de satisfaction élevé. Il a atteint cet objectif grâce à sa patience, son sens de l'organisation et sa grande capacité à prendre des décisions et à réfléchir rapidement.

Travailler pour atteindre un objectif important demande des efforts. Il faut un mélange de planification, d'exécution, de cohérence, de discipline et plus encore.

Une bonne reconnaissance soulignera toujours ce genre d’effort. Celle-ci demande de mettre l'attention sur les petites étapes, qui viennent probablement avec des défis et des obstacles à surmonter. 

Lorsque vous mettez l’attention sur les compétences, les processus et l'expertise unique qu'un employé a mis en œuvre pour atteindre l'objectif final, il se sent vraiment considéré et valorisé.

Comprendre ce qui rend les employés le plus fiers

Vous pensez peut-être que vous n'avez pas beaucoup de contrôle sur le quotidien en tant que dirigeant. Ou peut-être ressentez-vous une incertitude par rapport à ce qui rend vos employés le plus fiers ou le projet sur lequel ils ont le plus travaillé.

Nous vous recommandons, la prochaine fois que vous rencontrez un employé durant un entretien individuel, de prendre le temps de le lui demander :

• De quelles contributions récentes êtes-vous le plus fier ?
• Dans quel domaine pensez-vous avoir fourni le plus d'efforts récemment ?
• Lors de la réalisation de l'objectif X, quel a été votre défi le plus important ?

Vous serez peut-être surpris de constater que l’aspect dont ils sont le plus fiers n'a rien à voir avec le résultat final et tout à voir avec les petites étapes nécessaires pour y parvenir. Ou peut-être ont-ils pris l'initiative d'une tâche particulière dont vous n'étiez même pas au courant. Ou encore, ils ont surmonté des difficultés sur la voie d'un objectif plus large, qui les rend vraiment fiers. 

Une fois que vous aurez compris ce qui rend les employés le plus fiers et où ils estiment avoir fourni le plus d'efforts, c'est sur ce point précis que vous devez concentrer votre reconnaissance.

Les avantages de reconnaître l'effort

Une reconnaissance efficace repose sur une chose : comprendre quelles contributions rendent l’employé le plus fier. Par conséquent, la question de savoir « quelles actions dois-je reconnaître » ne vous créera plus d’anxiété.

Cela dit, lorsque la reconnaissance met l'accent sur l'effort plutôt que sur le résultat, vous commencerez à remarquer ce qui suit :

Opportunité de reconnaissance plus fréquente : lorsque vous mettez l'accent sur l'effort, vous commencez naturellement à reconnaître les petites victoires qui se produisent sur une base hebdomadaire ou mensuelle. Cela rendra la reconnaissance plus fréquente, et vous serez plus susceptible de ressentir l'impact positif qu’apporte l'appréciation, comme un meilleur moral général et un niveau d’engagement plus élevé. 

La reconnaissance sera plus significative : lorsque vous soulignez l'effort, la reconnaissance devient par défaut plus personnelle, et par conséquent, elle est plus authentique et plus significative. En fin de compte, elle aura un impact émotionnel plus grand sur l'employé, qui se sentira véritablement valorisé.

La reconnaissance influencera le comportement : en étant plus spécifique dans votre reconnaissance, vous fournissez un renforcement positif; en bref, vous dites aux employés exactement quels comportements vous appréciez. Cela encourage les employés à adopter ces comportements et conserver le même niveau de performance. 

Une plus grande harmonie au sein de l'équipe : une appréciation authentique donne comme résultat un sentiment d’être profondément valorisés et respectés pour les gens qui la reçoivent. Cela renforce des sentiments, comme la confiance et la sécurité. Par conséquent, le climat d'une équipe sera plus sain. Ainsi, il y aura moins de place pour les sentiments et les attitudes toxiques comme le ressentiment, l'agression passive et les rumeurs.

Réflexions finales

Les dirigeants et les gestionnaires ont des rôles qui les gardent très occupés. Nous sommes conscients que tous les messages de reconnaissance ne peuvent pas être parfaitement rédigés et inspirants. Parfois, vous aurez seulement le temps d’écrire un rapide « Bon travail sur X », et ce sera très bien aussi !

Mais n'oubliez pas que trop de « bons coups » superficiels n'auront pas l'impact que vous recherchez, surtout dans le contexte d'un programme de reconnaissance officiel.

Reconnaître les efforts spécifiques d'un employé ne prend que quelques minutes supplémentaires, et cela vaut vraiment la peine. Ces échanges renforcent la confiance et, surtout, permettent aux dirigeants d'exprimer une appréciation authentique.