8 obstacles qui nuisent au développement de l'appréciation au travail

Ce n’est pas parce que nous savons qu’une chose est importante, que nous la priorisons. 

De prime abord, cette idée peut vous sembler illogique. Mais si vous y réfléchissez attentivement, vous verrez qu'elle peut s’appliquer à de nombreux aspects de votre vie.

Par exemple, nous savons tous que manger sainement, faire du sport et dormir 8 heures sont des habitudes qui sont vitales pour notre bien-être à long terme. Pourtant, trouver le temps de faire de l'exercice, d'avoir une alimentation équilibrée et de dormir 8 heures est un combat pour de nombreuses personnes.

Penser à long terme

Cela se produit également lors de l'introduction de nouvelles initiatives au travail - comme offrir de la reconnaissance.

La reconnaissance et l'appréciation sont des habitudes interpersonnelles. Tout comme pour l'exercice physique et une alimentation saine, il faut pratiquer régulièrement ces habitudes positives pour obtenir des résultats optimaux. 

Cependant, lorsqu'elles désirent lancer une nouvelle initiative liée à la culture, de nombreuses organisations se retrouvent contrecarrées dans leurs actions.

• Elles ont du mal à rester consistantes dans leurs efforts.
• Et certaines personnes peuvent avoir du mal à intégrer ces nouvelles habitudes dans leur travail.
• Les gestionnaires sont occupés. 

Tous ces défis ne signifient pas que les organisations doivent abandonner. Tout comme vouloir adopter de meilleures habitudes de vie, il est aussi possible d’appliquer les « meilleures pratiques » pour mettre votre entreprise sur la voie du succès.

Dans cet article, nous allons explorer tous les obstacles que rencontrent les RH et les gestionnaires lors de leur parcours pour l'accroissement de l'appréciation sur le lieu de travail. Mais surtout, les solutions que vous pouvez utiliser pour surmonter ces défis communs. Car il est possible de donner la priorité à de meilleures habitudes. Il suffit d'un peu de planification et d'efforts. 

8 obstacles qui nuisent au développement de l'appréciation au travail (et comment les surmonter)

Obstacles communs aux RH

L'équipe RH n'a pas de plan pour accroître la reconnaissance

La plupart des responsables RH savent que la reconnaissance et l'appréciation sont importantes. Cependant, accroître la reconnaissance à l'échelle de l'organisation peut représenter un défi de taille. En d'autres termes, comment les RH peuvent-elles s'assurer que tous participent régulièrement à la reconnaissance et à l'appréciation - en particulier les gestionnaires. Par exemple, vos gestionnaires peuvent disposer de tous les outils nécessaires pour témoigner leur reconnaissance - comme un stylo, du papier, un courriel, un outil de clavardage. Pourtant, sans directives claires, il est peu probable que vous obteniez des résultats.

Comment surmonter cela : comme un plan d'entraînement, un plan de reconnaissance est essentiel pour rester sur la bonne voie pour atteindre un objectif à long terme. Un plan de reconnaissance structuré rend chacun responsable dans l'exécution des efforts de reconnaissance de façon réelle. Lorsque vous donnez aux gens des objectifs spécifiques et réalisables, vous augmenter la probabilité que votre entreprise progresse et, en fin de compte, d'obtenir des résultats tangibles. Nous avons rédigé un guide complet sur l'élaboration d'un plan de reconnaissance pour vous aider à démarrer !

Les cadres hésitent à investir dans des programmes de reconnaissance

Certains dirigeants d’entreprise pensent que l'argent est la seule monnaie d'échange de l'appréciation. En d'autres termes, si vous payez vos employés, ils ne devraient pas avoir besoin d’un autre type de reconnaissance supplémentaire. De plus, ils pensent qu'il est impossible d’évaluer un retour sur l’investissement concret. Ainsi, ces dirigeants peuvent être réticents à investir du temps et de l'argent dans des programmes de reconnaissance pour les employés. Les équipes RH auront du mal à lancer des programmes de reconnaissance ou de récompense à l'échelle de l’entreprise si elles n'ont pas l'aval de la haute direction. 

Comment surmonter cela : il est possible de convaincre les plus sceptiques de la valeur de la reconnaissance. Un grand nombre de recherches organisationnelles et psychologiques prouvent à quel point la reconnaissance et l'appréciation sont essentielles pour le moral et le bonheur des travailleurs. Ces recherches démontrent également que la reconnaissance des employés n'est pas seulement un concept abstrait de RH, mais qu'elle a un lien direct avec la productivité. Sans oublier que l'appréciation est un langage universel. En bref, la reconnaissance n'est pas une tendance passagère en matière de RH; c'est quelque chose qui est là pour rester. La reconnaissance devrait donc être une priorité pour les dirigeants plutôt qu'une action posée de façon réactive.

Les gestionnaires ne se sentent pas valorisés 

Un obstacle important (mais invisible) au développement d'une culture de reconnaissance est que les gestionnaires ne se sentent pas valorisés ou reconnus eux-mêmes. C'est beaucoup plus fréquent que ce que les dirigeants peuvent supposer. Il ne faut pas oublier que les gestionnaires sont aussi des employés. Et s'ils ne se sentent pas appréciés par leurs supérieurs ou par leurs employés, ils ne seront probablement pas motivés à offrir des éloges et une appréciation sincère.

Comment surmonter cela : il est plus probable de développer une culture de reconnaissance si chacun se sent reconnu et apprécié. Par conséquent, une entreprise ne devrait pas faire porter toute la responsabilité de la reconnaissance sur ses gestionnaires. Les gestionnaires se sentent alors souvent sous-estimés et pleins de ressentiment. Vous avez besoin d'efforts proactifs de la part de tous les dirigeants pour maximiser l'impact de la reconnaissance. Votre v.-p., vos directeurs, la haute direction et même le PDG devraient accorder de la reconnaissance. Chez Applauz, nous sommes fiers de dire que notre PDG donne régulièrement de la reconnaissance aux employés sur notre plateforme. 

Problèmes culturels cachés

Il peut y avoir des problèmes culturels cachés dans votre organisation, notamment un manque de sécurité psychologique et un climat de compétition malsaine. Dans ces environnements, les gens peuvent ressentir un sentiment d'anxiété à l'idée de mettre les autres à l’honneur. Ou pire, ils peuvent secrètement s'en prendre les uns aux autres. En conséquence, vous pouvez constater que les employés ne sont pas disposés à exprimer leur appréciation. Le refus de reconnaissance ne fait que renforcer le climat de compétition malsaine. 

Comment surmonter cela : le changement culturel doit commencer au sommet de l'entreprise. En bref, il n'appartient pas seulement aux RH de régler les problèmes de culture à l'aide d'un programme unique. Les dirigeants de votre organisation doivent commencer à montrer l'exemple par des actions réelles et concrètes. Ces changements de comportement vont lentement accroître le sentiment de sécurité psychologique. En bref, si les employés voient les dirigeants faire preuve de ces qualités positives, ils seront plus enclins à suivre leur exemple. Avec le temps, de nouvelles habitudes et attentes commenceront à se former. Et finalement, la culture de la compétition malsaine se dissipera.

Obstacles communs aux gestionnaires

Ils ne savent pas quelles actions méritent d'être reconnues

L'une des questions que nous recevons le plus fréquemment est « Quelles sont les bonnes raisons pour offrir de la reconnaissance ? ». En bref, les gestionnaires ne savent pas quelles actions méritent une reconnaissance officielle. Il est compréhensible d'avoir ces incertitudes, surtout si vous utilisez une plateforme de reconnaissance comme Applauz. Votre entreprise a investi dans un nouvel outil pour aider à stimuler les efforts de reconnaissance, alors vous voulez vous impliquer. Ou, même si vous n'utilisez pas de plateforme de reconnaissance, il est fréquent que les gestionnaires ne soient pas certains des types d'actions qui méritent une reconnaissance « officielle ».

Comment surmonter cela : notre meilleur conseil est de reconnaître chaque fois que vous pensez qu'un employé a fait quelque chose de remarquable ou est allé au-delà de ses tâches habituelles. C'est aussi simple que cela ! Faites preuve de bon sens et de discernement. Cela dit, nous conseillons toujours aux gens de pencher du côté de la reconnaissance plutôt que de la retenir. N'oubliez pas : il n'y a presque jamais trop d'éloges. Cela dit, nous avons rédigé un bref guide sur les dix raisons de témoigner de la reconnaissance, qui aidera les gestionnaires à comprendre exactement dans quelles situations il est approprié de partager son appréciation avec un employé.

Être trop occupé

Un autre frein majeur à la reconnaissance qui revient souvent est « Je n'ai pas assez de temps ». Nous comprenons entièrement. Nous savons que de nombreux gestionnaires sont des personnes très occupées - ils jonglent entre la gestion du travail des autres et l'exécution de leur propre travail. Cependant, nous savons que la reconnaissance n'est pas une tâche qui prend du temps. Rédiger quelques messages sincères à l'intention de vos employés ne prend que quelques minutes par semaine. 

Comment surmonter cela :  vous devez consacrer du temps afin d'adopter une nouvelle habitude, tout comme vouloir faire plus d'exercice. Vous devez la planifier à l'avance. Faites la même chose avec la reconnaissance. Planifiez un événement de 20 minutes dans votre calendrier chaque vendredi et appelez-le « Reconnaissance ». Pendant ce temps, pensez à ce que vos employés ont accompli cette semaine-là. Le travail, les efforts ou l'attitude de chacun, ou pensez à ceux qui se sont distingués. Notez-le sur une feuille de papier et n'oubliez pas d'en parler lors de votre prochaine réunion ou d'écrire un message privé à cet employé ou même de publier un message de reconnaissance sur le fil d'actualité de votre plateforme de reconnaissance.

Incertain de ce qu'il faut dire

Maintenant, concentrons-nous sur le contenu du message de reconnaissance. Ne pas savoir quoi dire cause beaucoup de stress à certaines personnes ! C'est pourquoi de nombreux gestionnaires se contentent de dire « Bon travail » ou gardent la reconnaissance vague. Même si nous pensons que dire « Bon travail » est mieux que de ne rien dire du tout, la reconnaissance doit être plus spécifique. En d'autres termes, la reconnaissance la plus significative est personnelle; elle met en lumière la personnalité et les contributions uniques d'une personne.

Comment surmonter cela :  nous vous promettons qu'avec un peu de temps et de pratique, partager votre appréciation deviendra beaucoup plus facile. Nous avons élaboré un guide rapide soulignant exactement ce que vous devez dire pour exprimer votre reconnaissance avec conviction. Et, si vous manquez toujours d’inspiration, vous pouvez vous référer à notre liste d'exemples de reconnaissance. Veillez simplement à ne pas vous contenter de copier-coller. Une reconnaissance de qualité doit toujours être unique et conçue de manière à refléter les contributions exceptionnelles de la personne qui la reçoit. 

S'inquiéter de susciter de la jalousie parmi les employés

La crainte de susciter de la jalousie au sein de votre équipe est un obstacle courant - mais totalement invisible - à la reconnaissance. En raison de cette inquiétude, les gestionnaires peuvent pencher vers une reconnaissance vague et diluée afin de ne pas trop focaliser l'attention sur une personne ou une autre. Curieusement, cette façon de faire peut en fait créer du mécontentement au sein de l’équipe, car au final, personne ne se sent véritablement apprécié ou reconnu. C'est un piège caché dans lequel beaucoup de gestionnaires tombent. Mais il peut être facilement évité !

Comment surmonter cela : d'après notre expérience, lorsqu'un employé mérite sa reconnaissance - en d'autres termes, s'il a travaillé très fort - cela ne provoque pas de jalousie chez les autres membres de l'équipe. En fait, c'est le contraire qui se produit. Lorsque la reconnaissance est vraiment méritée, les autres membres de l'équipe savent également que leur collègue a travaillé fort (ils l'auront aussi constaté !). Ils sont donc plus qu'heureux et apportent leur soutien à la personne qui reçoit la reconnaissance. Si certains membres de votre équipe sont secrètement jaloux de la reconnaissance bien méritée d'un employé, il y a peut-être des problèmes interpersonnels plus profonds au sein de votre équipe qui méritent d'être examinés.

Incertitude par rapport à la fréquence

Une autre question courante que nous recevons au sujet de la reconnaissance est en lien avec la fréquence de la reconnaissance. Ceci est particulièrement vrai dans le contexte de l'utilisation d'une plateforme de reconnaissance comme Applauz. Les gestionnaires sont souvent incertains de la fréquence à laquelle ils doivent témoigner leur reconnaissance aux employés. Heureusement, certaines recherches apportent de la lumière sur cette incertitude ! 

Comment surmonter cela : tout d'abord, nous pensons qu'il n'y a pas de reconnaissance « excessive ». Ne vous inquiétez donc jamais de trop en donner ! Les employés veulent autant de reconnaissance sincère que vous pouvez leur en offrir. En revanche, vous devriez craindre d'en donner trop peu ! Des études démontrent que la reconnaissance mensuelle semble être la meilleure solution pour maintenir le bonheur et la satisfaction des employés. Que vous utilisiez ou non une plateforme comme Applauz, efforcez-vous de féliciter sincèrement tous les membres de votre équipe au moins une fois par mois. Si votre équipe est grande, visez à reconnaître au moins la moitié de votre équipe mensuellement.

Réflexions finales

Lorsque vous adoptez une nouvelle habitude, il est préférable de poser une petite action que de ne rien faire du tout. Et si vous perdez le cap, rappelez-vous que c'est normal. Continuez simplement à avancer.

Il en va de même pour l'acquisition de meilleures habitudes au travail.

Par exemple, chaque message de reconnaissance que vous rédigerez ne sera pas parfaitement motivant et inspirant. Parfois, vous aurez seulement quelques minutes pour dire rapidement « Bon travail ». D'autres fois, la reconnaissance peut vous échapper pendant des semaines. Ce n'est pas grave non plus ! Tant que vous vous continuez et reprenez le rythme, c'est ce qui compte. 

N'oubliez pas qu’une culture de travail dynamique ne se construit pas d'un seul coup. Il s'agit d'un objectif à long terme. À cette fin, il est essentiel de se concentrer sur la situation dans son ensemble et d'être cohérent avec les petites actions. Lorsque TOUS les employés agissent de la sorte, vous créez un climat où une culture de reconnaissance peut réellement s'épanouir.